SHOULD WE KEEP OR FIRE THE BEST PERFORMER WITH TOXIC BEHAVIOR?
(Apakah kita harus mempertahankan atau memecat karyawan dengan kinerja terbaik tetapi mempunyai kelakuan yang toxic?)
**
Hari Minggu sore, saya diminta sharing session di sebuah perusahaan distribusi farmasi dan alat-alat kedokteran. Saya kagum dengan semangat mereka untuk belajar pada hari Minggu yang mestinya mereka beristirahat bersama keluarga.
Saya sharing tentang peran seorang Leader dalam memimpin bisnis, mempimpin teamnya dan memimpin dirinya sendiri. Kemudian saya menjelaskan hubungan yang kuat antara motivasi karyawan, kepuasan pelanggan dan keuntungan perusahaan untuk jangka panjang.
Saat coffe break, datanglah Pak Tomi ( Sales Director), meminta bertemu pertanyaan secara private. Dia bercerita bahwa dia mempunya 6 regional sales manager. Di antara 6 orang manager tersebut, ada 1 orang yang menghasilkan 45 persen profit perusahaan. He is an excellent performer. Sayangnya, kelakuannya sangat toxic. Tiga orang di team nya sudah resign, perusahaan kerepotan mencari pengganti, dan sekarang sudah ada 4 orang yang mengancam mau resign, kalau dia tidak dikeluarkan.
Sales Director itu dengan putus asa, bertanya ke saya,”Pak Pam, Apakah kita harus mempertahankan atau memecat karyawan dengan kinerja terbaik tetapi mempunyai kelakuan yang toxic?”
**
Wah pertanyaan yang sangat menarik. Saya yakin beberapa pembaca tulisan ini, akan menjawab, bahwa kita harus memecat atau mengeluarkan karyawan itu. Kinerja excellent nggak bisa jadi “tameng” buat perilaku toxic. Biaya toxic employee lebih mahal dari revenue yang dia hasilkan, Riset Harvard: 1 karyawan toxic bikin perusahaan rugi ∼$12,000/tahun karena turnover, absensi, dan produktivitas tim turun. Buat apa kita kehilangan 3 orang buat menahan 1 orang.
Sabaaaaar…. Sabar … tunggu dulu. Ternyata kita sebaiknya jangan langsung memilih antara “pecat” atau “pertahankan” — tapi perlakukan ini sebagai masalah bisnis serius yang harus ditangani tegas dan cepat. This is a real test of leadership.
**
Sambil ngobrol dulu saya bertanya,”Pak , seandainya saja bapak adalah pemilik perusahaan. Apa harapan anda pada perusahaan tersebut?"
"Agar perusahaan berkembang, dan profit nya naik setiap tahun."
Nah kan?!!!
Di sinilah pentingnya profit, revenue, dan pertumbuhan bisnis (growth). Di situ focusnya.
Jangan mengkompromikannya.
Semua berperan untuk menjaga hal ini, meningkatkan kinerja bisnis (profitability), dan meningkatkan atmosphere positif di organisasi.
**
Kasus di atas adalah kasus nyata. Banyak sekali excellent performer yang ternyata behavior-nya jelek. Apa yang perlu anda lakukan? Mari kita bedah dengan jernih:
Ini bukan sekadar isu perilaku — ini sudah jadi risiko bisnis. Membiarkan seseorang yang toxic secara jangka panjang akan merugikan bisnis. Tapi jangan langsung pecat — lakukan proses terstruktur.
Lihat, regional Sales manager yang bermasalah tadi berkontribusi pada 45% keuntungan perusahaan, berarti produktifitas nya dia 3 kali lipat dibandingkan yang lain (di sisi lain. Kita juga bisa mempertanyakan, Mengapa perusahaan tidak mempertimbangkan untuk memecat yang lain yang behaviornya bagus tapi kinerjanya hancur?).
Siapkah perusahaan kehilangan 45% profit?
Sebuah bisnis dijalankan untuk menghasilkan profit, dengan menjaga suasana kerja yang positif. Tapi dua-duanya harus jalan. Tidak boleh suasana kerjanya positif, tapi profitnya merosot! Nanti bayar karyawan lainnya pakai apa? Harus dijaga dua-duanya!
**
Terus apa yang perlu dilakukan?
a) Training dan coaching , satu atau dua karyawan internal terbaik untuk menggantikan si “bad-behavior” dalam 1-2 tahun lagi
**
b) Recruit, 2 orang external, dengan kinerja yang bagus, dan behavior yang bagus, berikan waktu selama 1 tahun untuk berkembang di organisasi agar mampu beradaptasi dan berkinerja maximal. Dengan Langkah a) dan b) sebuah organisasi sedang mempersiapkan “organizational capability” bukan hanya “individual competence”
**
c) Coaching karyawan anda yang Top Star secara kinerja, tapi behaviornya toxic, sampaikan ekspektasi dengan jelas, bahwa kita perlu menjaga dua hal: kinerja dan behavior. Beri kesempatan untuk berubah (Performance Improvement Plan khusus perilaku). Fokus bukan hanya skill, tapi attitude & collaboration. Buat target yang terukur: dengan feedback dari rekan kerja.
**
d) Saat alternative a) atau b) (sesuai rekomendasi di atas), sudah ready. Artinya mereka sudah siap menggantikan si "bae-behavior" (dalam menghasilkan kinerja yang sama, secara individu atau kolektif, lakukan evaluasi pada karyawan yang tadinya behaviornya jelek. Jika karyawan toxic tidak berubah → lepaskan tanpa ragu. Keputusan rasional adalah: keluarkan. Kenapa? Anda sedang melindungi organisasi, bukan individu. Memberi toleransi = memberi sinyal: “Toxic behavior is acceptable if you perform”. Itu sangat berbahaya.
Tapi ingat, Langkah e) bisa dijalankan tanpa mengkompromikan kinerja organisasi secara keseluruhan. Jangan buru-buru. Jangan sampai kehilangan 45% profit. Siapkan semua alternative. Itulah pentingnya mengembangkan talent dan succession plan, agar organisasi tidak tergantung pada beberapa orang saja.
**
Kasus di atas adalah sebuah test of leadership. Masalah culture (budaya kerja) bukan hanya urusan HR, tetapi juga ownership ada di business leader. Semua berperan untuk menjaga hal ini, meningkatkan kinerja bisnis, dan meningkatkan atmosphere positif di organisasi.
**
Salam Hangat
Pambudi Sunarsihanto
