WHY A HIGHLY PROFITABLE COMPANY IMPLEMENT LAY-OFF?
Mengapa sebuah perusahaan yang untungnya besar, melakukan PHK?
Malam itu Jakarta lagi hujan. Saya ber janjian makan malam di The Bridge, sebuah restoran di area SCBD, dengan Farah. . Dia bekerja di sebuah perusahaan Eropa yang menjadi market leader dalam bidangnya. Seetelah berbasa-basi Farah pun mulai curhat. (Yes, usually the women who came to me, come with all their troubles 😊 ).
“Mas, perusahaan di mana aku bekerja itu tahun 2025 yang lalu untung besar. 10 billion EUR. Tapi mas, ternyata perusahaanku akan melakukan PHK cukup besar. Bahkan akan menjual divisi “makanan” ke perusahaan lain.
Apa yang terjadi mas? Dulu kan kalau perusahaan rugi atau bangkrut yang melakukan PHK. Tetapi mengapa perusahaan di mana aku bekerja, yang untung besar tetap saja melakukan PHK. Dan bahkan menjual satu divisi ke perusahaan lain? Apakah krisis yang di depan mat akita memang seburuk itu?”
**
Semua mungkin saja terjadi!
Kita berada dalam era yang sangat tidak pasti.
Dalam bisnis banyak raksasa yang telah tumbang.
Sebuah perusahaan yang tidak tedengar tiga tahun lalu, bisa saja saat ini sukses luar biasa dan merajai market. Tapi sebaliknya, perusahaan yang puluhan tahun berjaya, bisa saja bangkrut dalam sekejap.
**
Krisis melanda dunia saat ini. Perang sedang terjadi, seluruh dunia sedang khawatir. Perusahaan-perusahaan sedang berhati-hati, menjaga cash flow, tidak berani berinvestasi.
Dan kita hanya menunggu waktu, sebelum effect domino akan terjadi dan melanda di mana-mana. Semua perusahaan berhati-hati.
Mengapa sebuah perusahaan yang untung besar perlu melakukan PHK?
Keuntungan besar kan terjadi tahun 2025. Tahun 2026 harus hati-hati. Harus melihat semua elemen biaya. Harus memotong semua biaya yang bisa dipotong untuk meningkatkan efisiensi dan productifitas. Dan biaya ketenagakerjaan termasuk salah satu yang pasti dievaluasi (Ini terjadi di semua perusahaan global!)
**
Mengapa di perusahaan yang untung besar, sebuah divisi bisa dijual. Karena mereka perlu focus pada perusahaan yang pertumbuhan dan keuntungannya paling besar.
Nokia menjual divisi Mobile Phone (mereka tidak tutup, tetapi mereka mempertahankan divisi Network yang masih sangat profitable sampai sekarang).
Citibank menjual divisi Consumer Business di Indonesia (mereka tidak tutup, tetapi mereka mempertahankan divisi Corporate Banking yang masih sangat profitable sampai sekarang).
Kompetisi bukan hanya terjadi di luar, tapi terjadi di dalam. Kalau sebuah divisi keuntungannya tidak sebesar divisi lain, ya harus diperbaiki atau ditutup.
Di perusahaan di mana Farah bekerja, ternyata divisi Beauty, Personal care, serta Health & wellness, menghasilkan keuntungan yang lebih tinggi!
**
Intinya apa? Semua tetap waspada! Semua tetap beresiko dalam situasi saat ini.
Dalam suasana bisnis saat ini, leader harus membangun budaya akuntabilitas. Akuntabilitas berarti bahwa individu harus mempertanggungjawabkan tindakan mereka dan menerima tanggung jawab untuk mereka, apa pun hasilnya, serta mengoreksi tindakan tersebut bila perlu. Akuntabilitas dapat menghindarkan kita dari hal-hal negatif, tetapi juga bisa mendorang hal-hal yang positif — misalnya, untuk memberikan apresiasikepada rekan kerja yang melakukan pekerjaan dengan baik.
Jadi membangun budaya akuntabilitas sangat penting untuk organisasi yang transparan dan etis. Tanggung jawab bersama untuk akuntabilitas di semua level — mulai dari CEO hingga karyawan yang baru join — akan menghasilkan semangat kerja yang lebih tinggi dan kinerja yang lebih efektif, dan akan membangun kesuksesan organisasi yang konsisten.
**
Terus, bagaimana membangun budaya accountability ini?
Andrew Robertson dari Gallup merekomendasikan beberapa hal yang bisa dijalankan.
a) *Define what people are accountable for*
Karyawan perlu mengetahui, ekpektasi manajemen terhadap tujuan yang perlu mereka capai. Atasan juga perlu menunjukkan akuntabilitas melalui availability mereka sendiri dan waktu yang dihabiskan bersama team untuk mendiskusikan, mengkomunikasikan, mendapatkan feedback dan memberikan update progress, serta menyampaikan apresiasi terhadap tanggung jawab seluruh tim dan pencapiannya.
**
b) *Set and cascade goals throughout the organization*
Setelah karyawan memahami dengan jelas apa yang menjadi tanggung jawab mereka, atasan harus membantu mereka menetapkan tujuan individual yang terukur dan selaras dengan peran masing-masing. Karyawan harus menetapkan metrik (pengukuran) yang akan membantu mereka mengetahui apakah mereka mencapai tujuan yang diharapkan organisasi.
**
c) *Provide updates on progress*
Talent-talent kita membutuhkan informasi untuk mengerti apakah yang mereka lakukan sudah berada di jalur yang benar. Feedback dapat berasal dari survei pelanggan atau karyawan, pembaruan proyek yang sedang berlangsung, feedback dari social media atau sumber lain atau beberapa kombinasi dari semua hal tersebut.
Feedback yang yang paling efektif seringkali berasal dari percakapan jujur yang sering terjadi antara atasan dan karyawan.
**
d) *Align development, learning and growth*
Organisasi harus memberikan kesempatan bagi karyawan untuk berlatih, belajar, dan berkembang. Analitik dari Gallup menunjukkan bahwa karyawan-karyawan yang lebih muda sangat mementingkan ”opportunity to grow and learn” sebagai faktor pekerjaan yang pentingnya No. 1 -- di atas semua aspek pekerjaan lainnya -- .
Bagi generasi leain, peringkat dari aspek learning and grow ini juga sangat penting.
Atasan yang fokus pada pengembangan karyawan akan sangat membantu pekerja agar mampu menjalankan tugasnya dan menghindarkan perusahaan dari resiko-resiko bisnis di masa depan.
**
e) *Recognize and celebrate progress*
Identifikasi hal-hal positive yang terjadi dan apresiasi karyawan langsung saat itu juga.
Ini akan memotivasi karyawan untuk semakin bertanggung jawab dalam tugasnya, terus melakukan yang terbaik, dan akan ditiru oleh karyawan-karyawan lain.
**
Salam Hangat
Pambudi Sunarsihanto
