LEADERSHIP IS A TEAM SPORT

Jumat pagi lalu, saya menghadiri Executive Business Forum yang diselenggarakan Prasetiya Mulya (Executive Learning Institute) di Hotel Kempinski. Salah satu pembicara yang menarik perhatian saya adalah Professor Ric Roi dari IMD, Swiss. Beliau berbagi tentang dunia bisnis yang semakin kompleks dan menantang, serta pentingnya seorang leader untuk menjadi ambidextrous leader. Salah satu closing remark beliau yang menarik adalah: “Leadership is a team sport, now.”

**

Menarik sekali quote ini. Dulu, kita banyak terinspirasi oleh pemimpin hebat seperti Jack Welch dari GE, Steve Jobs dari Apple, Winston Churchill, hingga John F. Kennedy. Di Indonesia, kita mengenal Jenderal Sudirman dan Bung Tomo yang mampu membangkitkan semangat perjuangan. Sosok-sosok ini mengingatkan kita betapa besarnya pengaruh seorang pemimpin terhadap orang-orang yang dipimpinnya.

**

Tapi dunia sudah berubah. Bisnis makin rumit, tantangan makin beragam, dan tidak ada lagi leader yang bisa menjadi Superman, menguasai segala hal sekaligus. Bahkan Didier Deschamps, yang pernah menjadi juara dunia sepak bola dengan team nasional Perancis, sebagai pemain dan pelatih, tetap harus belajar dari pemain-pemainnya seperti Mbapé, Pavard, dan Lloris. Begitu juga seorang CEO yang perlu belajar dari Direktur Operasi, HR, Keuangan, dan anggota tim lainnya.

**

*Leadership is a team sport*.

Seorang leader tidak harus menjadi orang paling pintar, tetapi harus mampu membuat seluruh anggota tim menggunakan kepintarannya secara optimal. Leader yang hebat tidak merasa terancam oleh anggota tim yang lebih ahli. Sebaliknya, ia memberi kepercayaan, mendengarkan pendapat berbeda, terbuka terhadap kritik, dan menciptakan ruang agar setiap orang bisa berkontribusi. Kepemimpinan bukan soal siapa yang paling berkuasa, tetapi bagaimana semua orang bergerak bersama menuju tujuan yang sama.

**

Lalu, apa yang bisa kita lakukan sebagai leader?

1. *Jangan merasa jadi Superman*!

Leader bukan manusia serba bisa yang harus punya jawaban untuk semua pertanyaan. Belajarlah mendelegasikan pekerjaan dan mempercayai tim. Tugas leader bukan mengerjakan semuanya sendiri, melainkan memastikan semuanya bisa dikerjakan bersama.

**

2. *Rekrut orang yang lebih pintar dari kita*!

Jangan takut punya anggota tim yang lebih jago. Kalau mereka lebih hebat dalam analisis, kreativitas, atau negosiasi, itu bonus, bukan ancaman! Leader yang percaya diri tidak sibuk membuktikan dirinya paling pintar. Ia justru membangun tim dengan kompetensi yang saling melengkapi.

**

3. *Berhenti jadi pemain, mulailah jadi pelatih*!

Kadang leader terlalu sibuk turun tangan sampai semua pekerjaan dikerjakan sendiri. Akhirnya, leader kelelahan dan timnya cuma jadi penonton! Berikan arahan, ajukan pertanyaan, dan biarkan anggota tim mencari solusi. Kalau semua masalah harus diselesaikan leader, kapan timnya naik kelas?

**

4. *Rayakan kemenangan bersama, jangan cuma ambil piala sendiri*!

Saat target tercapai, bagikan apresiasi kepada orang-orang yang berkontribusi, termasuk mereka yang bekerja di belakang layar. Sebaliknya, ketika ada masalah, jangan buru-buru mencari kambing hitam. Jangan sampai, kalau sukses bilang “saya”, tetapi gagal bilang “mereka”, itu bukan leadership—itu egoisme!

**

Pada akhirnya, kehebatan seorang leader bukan hanya diukur dari pencapaian pribadinya, tetapi dari apa yang bisa dicapai timnya bersama-sama. Kita tidak harus menjadi pemain terbaik di setiap posisi. Kita hanya perlu membangun tim yang saling melengkapi, saling percaya, dan mau berjuang bersama.

*Great leaders don't win alone; they build teams that win together*.

Karena leader terbaik bukan yang selalu menjadi bintang di lapangan, tetapi yang berhasil membuat seluruh tim bermain seperti bintang!

**

Salam hangat,

Pambudi Sunarsihanto

HOW LEADERS DEVELOP OTHER GREAT LEADERS

Beberapa waktu lalu, seorang CEO dari salah satu perusahaan nasional ternama datang dan bercerita kepada saya, saat dinner di sebuah Restaurant Perancis di Jakart Selatan. Sebut saja namanya Pak Lukas (bukan nama sebenarnya). 

Setelah berbasa-basi sambil makan snack di depan kami, dia pun mulai bercerita.

“Saya punya masalah,” kata Pak Lukas, “Bisnis kami berkembang sangat cepat. Kami akan membuka beberapa anak usaha baru. Tetapi saya kekurangan leader yang siap dipromosikan menjadi C-level.”

Yang menarik, perusahaannya sebenarnya sudah menghabiskan banyak uang untuk training dan leadership development.

*

Saya tersenyum, sambil minum orange juice di depan saya. Kebetulan saya pernah bekerja sebagai HR Director di beberapa perusahaan market leader, di industry yang berbeda-beda. Masalah ini cukup klasik. “Pak Lukas, mungkin masalahnya bukan kurang training. Mungkin kita kekurangan leaders yang bisa men- develop leaders yang lain.”

**

Saya kemudian bercerita tentang sepak bola. Lihat Manchester United dan Arsenal. Setelah Sir Alex Ferguson meninggalkan Manchester United pada 2013, klub tersebut mengalami masa panjang yang penuh pergantian pelatih dan kesulitan mengembalikan dominasi era Ferguson.

Sebaliknya, Arsenal di bawah Arsène Wenger meninggalkan warisan leadership yang berbeda. Banyak mantan pemain Wenger kemudian masuk ke dunia kepelatihan. Patrick Vieira, Cesc Fàbregas, Jack Wilshere, dan tentu saja Mikel Arteta berkembang menjadi coach atau manager. Bahkan Arteta akhirnya membawa Arsenal menjadi juara Premier League 2025/26.

**

Ini bukan berarti Sir Alex bukan leader yang baik. Jelas dia salah satu yang terbaik. Tetapi anak didiknya, Wayne Rooney, Ryan Giggs, Solkjaer, Scholes, Neville, dan Van Nielstroy, semuanya gagal total sebagai pelatih, ada yang turun divisi, banyak yang dipecat

Tetapi ada satu pelajaran penting: Great leader tidak hanya menghasilkan great performance. Great leader menghasilkan great leaders.

**

Dalam leadership, ada beberapa hal critical:

1. *LEAD YOUR BUSINESS*

Pahami bisnis, pelanggan, kompetisi, angka, dan masa depan industri. Leader harus mampu membawa bisnis menuju hasil.

**

2. *LEAD YOUR TEAM*

Bangun trust, berikan direction, challenge people, dan ciptakan lingkungan di mana orang berani mengambil tanggung jawab.

**

3. *LEAD YOURSELF*

Sebelum memimpin orang lain, kita harus mampu memimpin diri sendiri: discipline, humility, resilience, dan continuous learning.

**

Tetapi berhenti di tiga hal tersebut belum cukup, konsep kepemimpinan ini juga perlu diteruskan dalam konsep pengembangan (development).

Ujung-ujungnya, all leader must *DEVELOP YOUR BUSINESS*

Jangan hanya menjaga bisnis hari ini. Cari peluang baru, bangun capability baru, dan siapkan bisnis untuk masa depan. Before you develop your business, you must *DEVELOP YOUR TEAM*. Jangan hanya bertanya, “Apakah targetnya tercapai?”.  Tanyakan juga: “Siapa yang menjadi lebih hebat karena bekerja bersama saya?”. Berikan mereka exposure, challenging assignments, feedback, coaching, dan kesempatan mengambil keputusan.

And actually, before you develop your team, you have to *DEVELOP YOURSELF*. Leader yang berhenti belajar akan segera menjadi bottleneck bagi organisasinya. Teruslah membaca, belajar, mendengarkan, menerima feedback, dan berani mengubah cara berpikir.

**

Lalu bagaimana agar leaders di perusahaan kita benar-benar develop other great leaders?

Saya menyarankan ke pak Lukas, empat langkah sederhana:

**

a) *MAKE PEOPLE DEVELOPMENT PART OF THE JOB’s PRIORITY*

Developing people bukan pekerjaan HR. Itu pekerjaan setiap leader di dalam organisasi. HR bisa membantu dan menfasilitasi. But all leaders must be accountable for this.

**

b) *GIVE PEOPLE REAL RESPONSIBILITY*

Jangan hanya training. Berikan mereka proyek, keputusan, dan masalah nyata untuk diselesaikan.

**

c) *COACH, DON'T JUST INSTRUCT*

Jangan selalu memberikan jawaban. Ajukan pertanyaan yang membuat mereka berpikir dan menemukan jawabannya sendiri.

**

d) *MEASURE LEADERS BY THEIR SUCCESSORS*

Jangan hanya ukur leader dari business results. Ukur juga dari berapa banyak orang yang menjadi siap menggantikannya.

**

Karena pada akhirnya, legacy seorang leader bukan hanya apa yang dia capai. Tetapi juga siapa yang dia kembangkan untuk melanjutkan perjalanan setelah dia pergi.

The ultimate test of leadership is not: “How great are you?”

It is: “*How many great leaders did you create*?”

**

Salam hangat,

Pambudi Sunarsihanto

IT’S TIME TO TRANSFORM!

Malam itu saya bertemu Pak Tommy di sebuah restoran Italia di SCBD.

Perusahaan yang diwarisi dari kakeknya puluhan tahun lalu kini telah menjadi market leader di Indonesia, dengan omzet puluhan triliun dan profitability tinggi. Namun malam itu dia justru terlihat khawatir. "Mas, saya baru saja melakukan leadership assessment kepada semua Director dan Senior Vice President."

Hasilnya menarik. Kompetensi terkuat: Managing Stakeholders dan Driving Execution Kompetensi terlemah: Leading Transformation dan Leading Innovation. Dua kompetensi yang paling dibutuhkan untuk menghadapi masa depan justru menjadi yang paling lemah.

**

THE SUCCESS TRAP

Ketika perusahaan masih kecil, orang dipaksa untuk berpikir. Customer pergi, panik. Produk tidak laku, cash flow terganggu. Competitor menemukan cara baru, harus segera bereaksi. Tetapi ketika perusahaan sudah menjadi market leader, semuanya mulai nyaman. Revenue besar.Profit tinggi.Customer loyal.Sistem dan prosedur sudah berjalan.Akhirnya muncul keyakinan: "Jangan merusak sesuatu yang sudah bekerja."

Keberhasilan masa lalu kemudian berubah menjadi budaya. Orang-orang menjadi sangat pintar memenangkan permainan yang sekarang, tetapi belum tentu pintar menciptakan permainan yang baru.

**

Managing stakeholders adalah kompetensi penting. Tetapi kalau terlalu dominan, bisa berubah menjadi: Managing approval. Leader terlalu sibuk memastikan semua orang happy dan setuju, daripada memastikan perusahaan mengambil keputusan yang benar.  Organisasi bisa menjadi sangat efisien...dalam melakukan sesuatu yang sudah tidak relevan. Padahal inovasi hampir selalu membuat seseorang tidak nyaman.

**

CULTURE ALWAYS BEATS COMPETENCY

Saya mengatakan kepada Pak Tommy:"Leadership competency tidak berdiri sendiri."

Culture membentuk behavior.Dan culture dibentuk oleh apa yang organisasi:

Reward. Tolerate. Punish. 

Kalau organisasi selalu memberikan reward untuk certainty, orang menghindari uncertainty. 

Kalau reward hanya diberikan untuk success, orang takut gagal.

Kalau reward diberikan untuk agreement, orang berhenti challenging.

Kalau reward diberikan untuk execution, orang berhenti questioning.

Maka hasil assessment tadi menjadi masuk akal.

Strong execution. Weak transformation. Strong stakeholder management. Weak innovation.

Bukan karena mereka tidak mampu. Tetapi karena organisasi mengajarkan mereka untuk menjadi seperti itu.

**

SO, WHAT SHOULD WE DO?

Kami  merekomendasikan lima hal:

1. CHANGE WHAT YOU REWARD

Jangan hanya bertanya: "Did you deliver the target?"

Tanyakan juga: 

"What did you change?" 

"What did you improve?"

"What did you challenge?"

"What did you experiment with?" 

"What did you stop doing?"

Transformation bukan hanya menambahkan sesuatu. 

Kadang transformation dimulai dengan keberanian menghentikan sesuatu.

**

2. MAKE "CHALLENGE" A LEADERSHIP EXPECTATION

Dalam meeting, jangan hanya bertanya: "Are we on track?"

Tanyakan:"What assumption might be wrong?" "What are we not seeing?"

"What will make our current business irrelevant five years from now?"

Semuanya harus merasa aman untuk berbeda pendapat.

**

3. CREATE A FAILURE-FRIENDLY ENVIRONMENT

Innovation membutuhkan eksperimen. Dan eksperimen memungkinkan failure. Bedakan bad failure dengan intelligent failure.  Bad failure terjadi karena pekerjaan tidak dilakukan dengan benar. Intelligent failure terjadi ketika eksperimen dilakukan dengan disiplin, tetapi hypothesis ternyata salah.  Yang kedua harus dipelajari.

**

4. BUILD TRANSFORMATION INTO THE JOB

Setiap Director dan SVP harus memiliki dua scorecard:

Business Today: Revenue, profit, market share, customer satisfaction, operational excellence.

Business Tomorrow: New business model, new product, new technology, new customer, new capability, new experiment.

Kalau hanya mengukur hari ini, orang akan mengoptimalkan hari ini.

**

5. START WITH YOURSELF

Ini yang paling sulit. Culture organisasi mengikuti perilaku pemimpinnya.

Kalau leader berkata ingin innovation tetapi selalu bertanya: "ROI-nya berapa?"

"Sudah terbukti?" "Siapa yang pernah melakukan?" . Maka organisasi belajar: Innovation is dangerous.

Kalau setiap orang yang mempertanyakan cara lama dijawab:

"Selama ini kita sudah melakukan ini dan berhasil." Organisasi belajar: Don't challenge the past.

Tetapi kalau pemimpin berkata: "Saya mungkin salah." "Ada yang punya pandangan berbeda?"

Maka organisasi belajar untuk berani berpikir.

________________________________________

THE REAL LEADERSHIP QUESTION

Perusahaan yang sedang kesulitan biasanya tahu bahwa mereka harus berubah. Yang lebih berbahaya adalah perusahaan yang sangat sukses... tetapi tidak sadar bahwa dunia di sekelilingnya sedang berubah. Karena itu, pertanyaan terbesar kepada para Director dan SVP bukan lagi:"Can you execute?"

Mereka sudah terbukti bisa.  Pertanyaan yang lebih penting adalah:

"Can you lead the company into a future that does not yet exist?"

Sekarang tantangannya bukan hanya membuat perusahaan semakin besar. Tetapi memastikan perusahaan tetap relevan ketika dunia berubah.  Karena jangan sampai... kesuksesan masa lalu justru menjadi alasan kita gagal menciptakan masa depan.

**

Salam Hangat,

Pambudi Sunarsihanto

JANGAN CUMA PUNYA SATU TOPI SAAT BEKERJA

Ketika Masalah Tidak Selalu Butuh Orang yang “Paling Pintar”*

Pernah ikut meeting yang berlangsung satu jam…

Tetapi setelah meeting selesai, yang berubah cuma *posisi duduk dan jumlah kopi yang diminum?* 😄

Atau pernah ada orang yang setiap kali kita mengajukan ide selalu berkata:

“Wah, itu susah…”

“Kayaknya nggak bisa…”

“Dulu pernah dicoba, gagal.”

“Risikonya besar.”

“Menurut saya sih…”

Menariknya, dalam meeting yang sama ada juga orang yang selalu bilang:

“Gas aja!”

Yang satu terlalu pesimis.

Yang satu terlalu optimistis.

Yang satu pakai data.

Yang satu pakai perasaan.

Yang satu penuh ide.

Yang satu sibuk mengatur semuanya.

*Masalahnya bukan karena mereka salah.*

Masalahnya adalah kita sering menggunakan *satu cara berpikir untuk semua situasi*.

Padahal masalah organisasi itu kompleks.

Dan untuk masalah yang kompleks, *cara berpikir kita juga harus fleksibel*.

*SIX THINKING HATS: BERPIKIR TIDAK HARUS DENGAN SATU CARA*

Konsep *Six Thinking Hats* diperkenalkan Edward de Bono untuk membantu seseorang atau tim melihat persoalan dari enam perspektif berpikir yang berbeda.

Sederhananya:

*Jangan campur semua cara berpikir sekaligus. Pakai “topi” yang tepat pada saat yang tepat.*

Ada enam topi:

*Putih --> Fakta & Data*

*Hitam --> Risiko & Kritik*

*Merah --> Perasaan & Intuisi*

*Kuning --> Nilai & Peluang*

*Hijau --> Kreativitas & Alternatif*

*Biru --> Mengelola Proses Berpikir*

Dan ini sangat relevan dengan dunia kerja.

Karena hampir setiap hari kita:

mengambil keputusan,

menyelesaikan masalah,

melakukan evaluasi,

membuat strategi,

menghadapi konflik,

mengembangkan orang,

melakukan meeting,

menyusun program,

dan tentu saja…

*menjawab chat “urgent” yang ternyata tidak urgent-urgent amat*. 😂

*TOPI PUTIH*

*“Kita punya datanya nggak?”*

Ini adalah cara berpikir *objektif*.

Fokusnya:

*Apa faktanya?*

Bukan:

“Saya merasa…”

Bukan:

“Menurut saya…”

Tetapi:

*“Datanya menunjukkan apa?”*

Misalnya:

*Penjualan turun 20%.*

Topi putih akan tanya:

- Turunnya dibanding periode apa?

- Produk mana yang turun?

- Cabang mana?

- Segmen pelanggan mana?

- Sejak kapan?

- Berapa jumlah transaksi?

- Apakah traffic turun?

- Apakah conversion rate turun?

Karena:

*Masalah yang tidak didefinisikan dengan data sering kali hanya menjadi opini yang diperdebatkan dengan volume suara*.

Yang suaranya paling keras belum tentu datanya paling benar. 😄

Dalam pekerjaan, Topi Putih penting ketika kita *menganalisis masalah, mengevaluasi kinerja, menyusun KPI, membuat laporan, dan mengambil keputusan*.

*TOPI HITAM*

*“Kalau ini dilakukan, apa yang bisa salah?”*

Topi hitam adalah cara berpikir *kritis dan hati-hati*.

Fokusnya melihat:

- risiko

- kelemahan

- hambatan

- konsekuensi

- asumsi yang tidak valid, dan 

- potensi kegagalan.

Misalnya ada ide:

“Kita mau membuka cabang baru!”

Topi kuning mungkin akan bilang :

“Pasarnya besar!”

Topi hijau: 

“Kita bisa bikin konsep baru!”

Topi hitam akan tanya:

- “Cash flow-nya aman?”

- “SDM-nya siap?”

- “Bagaimana kalau BEP mundur?”

- “Apa risiko cannibalization?”

- “Bagaimana kalau demand tidak sesuai proyeksi?”

*Ini bukan menghambat.*

Ini adalah *risk management dalam bentuk percakapan*.

Namun ada jebakannya.

Kalau setiap ide baru langsung ditembak:

“Nggak bisa.”

“Susah.”

“Risikonya banyak.”

Maka organisasi tidak sedang berpikir kritis.

Organisasi sedang mengalami *alergi terhadap perubahan*. 😂

*TOPI MERAH*

*“Sebenarnya kita merasa bagaimana?”*

Ini yang sering tidak mendapatkan tempat dalam organisasi.

Kita terlalu sibuk menjadi profesional sampai lupa bahwa *manusia membawa emosi ke tempat kerja*.

Padahal keputusan organisasi tidak dibuat oleh robot.

Orang bisa:

- takut

- kecewa

- marah

- antusias

- tidak percaya

- ragu atau 

- merasa tidak dihargai.

Topi merah memberikan ruang untuk mengatakan :

_“Saya punya kekhawatiran terhadap keputusan ini.”_

atau:

_“Saya sebenarnya tidak nyaman dengan perubahan ini.”_

Tidak selalu harus disertai argumentasi panjang.

Karena fungsi Topi Merah bukan membuktikan siapa yang benar.

Tetapi *mengakui bahwa perasaan dan intuisi juga merupakan bagian dari realitas manusia*.

*TOPI KUNING*

*“Apa yang bisa kita dapatkan?”*

Ini adalah cara berpikir positif, konstruktif dan berorientasi manfaat.

Bukan positive thinking ala:

_"Pokoknya optimis!”_

Bukan.

Topi kuning tuh bertanya:

- Apa manfaatnya?

- Apa peluangnya?

- Apa kekuatannya?

- Apa nilai tambahnya?

- Apa potensi jangka pendek?

- Apa potensi jangka panjang?

Misalnya perusahaan akan menggunakan AI.

Topi hitam:

"Ada risiko kehilangan pekerjaan.”

Topi kuning:

“Pekerjaan apa yang bisa menjadi lebih produktif?”

Topi putih: “Data menunjukkan pekerjaan mana yang paling banyak menyita waktu.”

Topi hijau:

“Apa model kerja baru yang bisa kita ciptakan?”

*Begitulah berpikir menjadi lebih utuh.*

*TOPI HIJAU*

*“Ada cara lain nggak?”*

Ini wilayah *kreativitas dan inovasi*.

Masalahnya, banyak organisasi mengatakan:

*_“Kita harus inovatif!”_*

Tetapi ketika seseorang membawa ide baru:

_"Jangan aneh-aneh.”_

😂

Lalu bagaimana mau inovasi?

Topi hijau mengajak kita menghasilkan:

- alternatif

- ide baru

- pendekatan berbeda

- eksperimen, dan 

- solusi kreatif.

Contoh:

Target recruitment sulit tercapai.

Cara berpikir biasa:

“Kita tambah iklan lowongan.”

Topi hijau bertanya:

- “Bagaimana kalau employee referral?”

- “Bagaimana kalau talent community?”

- “Bagaimana kalau internship pipeline?”

- “Bagaimana kalau membangun talent pool?”

- “Bagaimana kalau menggunakan AI screening?”

*Inovasi sering kali bukan menemukan sesuatu yang benar-benar baru.*

Kadang hanya:

*melihat masalah lama dengan cara yang baru.*

*TOPI BIRU*

*“Kita sebenarnya sedang membahas apa?”*

Ini yang sering hilang dalam meeting.

Topi biru adalah *pengelola proses berpikir.*

Ia memastikan:

- Apa masalahnya?

- Apa tujuan diskusinya?

- Data apa yang dibutuhkan?

- Risiko apa yang harus dilihat?

- Alternatif apa yang tersedia?

- Apa keputusan akhirnya?

Topi biru membuat diskusi *tidak berubah menjadi arena adu pendapat*.

Karena meeting tanpa Topi Biru sering berubah menjadi:

*Topi putih:* “Datanya begini.”

*Topi hitam:* “Risikonya besar.”

*Topi merah:* “Saya nggak nyaman.”

*Topi kuning:* “Tapi peluangnya bagus.”

*Topi hijau:* “Saya punya ide!”

Lalu dua jam kemudian…

Tidak ada keputusan.

😂

Di situlah Topi Biru berkata:

*“Oke. Sekarang kita simpulkan.”*

*KENAPA INI PENTING DALAM DUNIA KERJA?*

Karena salah satu masalah organisasi modern bukan kekurangan informasi.

*Kita justru kebanjiran informasi.*

Email ada.

Dashboard ada.

WhatsApp ada.

AI ada.

Data ada.

Survey ada.

Meeting ada.

Tapi:

*Informasi yang banyak tidak otomatis menghasilkan keputusan yang baik.*

Yang menentukan adalah *bagaimana kita memproses informasi tersebut*.

Inilah mengapa kemampuan berpikir menjadi critical capability dalam organisasi.

Terutama ketika lingkungan bisnis semakin:

- cepat berubah

- kompleks

- penuh ketidakpastian

- digital

- lintas fungsi,.dan 

- membutuhkan keputusan yang semakin cepat.

*MASALAHNYA BUKAN “KITA NGGAK BISA BERPIKIR”*

Masalahnya sering kali:

*Kita berpikir dengan cara yang sama terlalu lama.*

Ada orang yang terlalu lama memakai *Topi Hitam.*

- Semua salah.

- Semua berisiko.

- Semua tidak mungkin.

Ada yang terlalu lama memakai *Topi Kuning.*

- Semua bagus.

- Semua peluang.

- Semua optimis.

Ada yang hidupnya *Topi Merah:*

“Saya nggak suka.”

Selesai. 😅

Ada yang Topi Hijau sepanjang hari.

- Ide terus.

- Ide lagi.

- Ide lagi.

Tapi ga pernah dieksekusi.

Dan ada yang menjadi *Topi Biru sepanjang hari.*

- Meeting terus.

- Membuat agenda.

- Membuat notulen.

- Membuat meeting untuk membahas hasil meeting sebelumnya.

😂

*Tidak ada yang salah dengan masing-masing topi.*

Yang salah adalah ketika *satu topi dipakai untuk semua masalah.*

*PEMIMPIN YANG BAIK BUKAN YANG SELALU PUNYA JAWABAN*

Pemimpin tidak selalu harus menjadi orang paling pintar di ruangan.

Pemimpin justru harus mampu membuat tim:

*Melihat masalah dari berbagai perspektif sebelum mengambil keputusan.*

Ketika menghadapi masalah, pemimpin bisa bertanya:

*Putih:*

“Faktanya apa?”

*Merah:*

“Bagaimana perasaan orang-orang yang terdampak?”

*Hitam:*

“Apa risikonya?”

*Kuning:*

“Apa peluangnya?”

*Hijau:*

“Apa alternatifnya?”

*Biru:*

“Jadi, keputusan kita apa?”

Itu jauh lebih sehat dibanding:

“Saya sebagai atasan sudah memutuskan.”

Karena *keputusan yang baik tidak selalu lahir dari orang yang paling tinggi jabatannya.*

Sering kali ia lahir dari *proses berpikir yang paling lengkap.*

☕ COFFEE NOTE*

Dalam pekerjaan, jangan buru-buru mengatakan:

“Saya setuju.”

atau

“Saya tidak setuju.”

Coba ganti dengan:

*“Coba kita lihat dari beberapa perspektif dulu.”*

Karena bisa jadi…

Yang kita anggap *masalah*, ternyata peluang.

Yang kita anggap *peluang*, ternyata punya risiko besar.

Yang kita anggap *data*, ternyata hanya asumsi.

Yang kita anggap *keputusan* rasional, ternyata dipengaruhi emosi.

Dan yang kita anggap *ide baru*, ternyata hanya ide lama yang diberi nama baru. 😂

*PADA AKHIRNYA…*

*Six Thinking Hats bukan mengajarkan kita untuk memakai enam cara berpikir sekaligus.*

Ia mengajarkan kita untuk *secara sadar berpindah perspektif.*

Karena dalam kehidupan kerja:

*Data tanpa kreativitas bisa membuat kita kaku.

Kreativitas tanpa kritik bisa membuat kita ceroboh.

Kritik tanpa optimisme bisa membuat kita pesimis.

Optimisme tanpa data bisa membuat kita naif.

Logika tanpa empati bisa membuat kita kehilangan manusia.

Dan semuanya tanpa pengelolaan proses bisa membuat meeting tidak pernah selesai.* 😄

Jadi…

*Jangan cuma

tanya:*

“Siapa yang benar?”

Tapi belajar tanya:

*“Sudut pandang apa yang belum kita lihat?”*

Karena *berpikir dewasa bukan tentang selalu benar.*

Tetapi tentang *bersedia melihat sesuatu dari lebih dari satu sisi.*

Dan mungkin…

*Orang yang paling dibutuhkan organisasi hari ini bukan yang paling pintar berpikir, tetapi yang mampu membantu orang lain berpikir lebih baik.*

Coretan HR ala Chaidir

Humanizing HR, Growing People

Mengapa ada yang kariernya cepat dan ada yang jalan di tempat?

PROMOSI KE LEVEL MANAGER ITU BUKAN ANTRIAN: 

**

Hari itu kantor kami sedang menerapkan working from home. Jadwal meeting saya pagi itu cukup padat. Tapi saya mempunyai waktu untuk lunch bersama beberapa mentee saya. Sebut saja nama mereka Bryan, Tommy, Clarissa dan Andini. Kami makan bersama di sebuah rumah makan Jepang di dekat apartemen di mana saya tinggal.

Senang juga berdiskusi dengan mereka yang baru pertama kali memasuki dunia kerja, masih penuh semangat, tapi juga curious dengan kompleksitas dunia corporate (makanya Sebagian mengatakan dengan nada lucu sebagai “budak corporate”),

**

Sambil makan, Clarissa memulai pembicaraan,”Pak Pam, saya sendiri kan baru kerja 4 bulan nih. Tapi kadang saya belum ngerti. Mengapa ada yang usia 27 tahun sudah jadi manager, dan ada yang usia 35 tahun kariernya masih jalan di tempat. Sebenarnya target kita untuk menjadi manager itu di usia berapa ya?”. Excellent question! Kami membahas dalam diskusi itu, dan saya ingin share di artikel ini.

**

Realitanya: gak ada angka sakti yang sama buat semua orang. Tapi kalau ngomongin rata-rata di Indonesia, biasanya butuh 3 sampai 5 tahun setelah lulus kuliah/kerja pertama buat naik jadi manager. "berapa tahun" itu tergantung industri + *seberapa cepat kamu nunjukin impact*.

**

Kenapa 3-5 tahun? 

Tahun 1-2 itu fase "*belajar jadi pemain*". Kamu masih disuruh eksekusi, ngerti SOP, dan buktiin kamu bisa diandalkan.  

Tahun 3-4 itu fase "*lead by example*". Kamu udah dipercaya megang proyek, mentoring anak baru, dan mulai mikir strategi bukan cuma tugas. Nah di titik ini, atasan dan  HR  mulai ngelirik: "*nih orang udah siap gak ya mimpin tim*?"

**

Tapi umur bukan segalanya. Di 2026 ini banyak juga yang adi manager di umur 24-26 tahun. Kuncinya bukan "berapa lama", tapi "seberapa besar masalah yang bisa kamu selesaikan". 

Kalau dalam 2 tahun kamu udah bawa tim ngasilin 2x lipat revenue dan jagoan memimpin orang lain , atau bikin sistem baru yang ngiritin 50% waktu kerja, perusahaan gak akan nanya "kamu kerja berapa tahun". Mereka bakal nanya "kapan kamu bisa mulai mimpin tim?"

**

Jadi jangan obsesi sama angka tahun. Obsesi sama "value". Manager itu bukan hadiah karena udah senior. Manager itu *jabatan buat orang yang bisa bikin orang lain perform lebih baik*. (Kayak Zidane, pemain bola terkenal yang dipromote jadi pelatih, karena dia bukan hanya bisa mencetak goal, tapi juga bisa membuat teamnya menang terus).

Kalau kamu udah bisa itu (mencapai hasil bisnis yang nyata dan menjadi pemimpin team yang baik), bisa aja lebih cepat. Kalau tahun ke-6 masih nunggu disuruh, ya bakal kelamaan.

**

Apakah ada Langkah-langkah yang  Buat Ngebut Promosi Jadi Manager? Ada dong. Bisa mencoba hal-hal di bawah ini:

Langkah 1: Jangan Jadi "Executor" Doang, *Jadi "Problem Solver*"  

Ada yang paling jago kerja cepat. Tapi manager butuh orang yang mikir. Tiap kali dikasih task, tanya 1 level di atas: "*Masalah bisnis apa yang mau kita selesaikan?" Terus kasih solusi + data*. 

Contoh: bukan cuma "udah post 30 konten", tapi "konten A naikin engagement 40% karena targetnya Gen Z yang suka padel". Bos liat kamu udah mikir kayak manager.

**

Langkah 2: *Bangun Reputasi "Orang yang Bisa Diandelin Tim*"  

Manager = mimpin orang. Mulai latihan dari sekarang. Jadi relawan buat onboarding anak baru. Tawarkan diri jadi memimpin di proyek kecil lintas divisi. Belajar komunikasi. belajar memimpin dan motivasi orang lain.

**

Langkah 3: *Belajar Business acumen*  

One of your job is to make your boss looks good. (Dan ini berlaku di semua level corporate). Ini bukan cari muka. Ini strategi. Untuk itu kita Pelajari KPI divisi dan perusahaan. Tiap ngelapor, sambungin kerjaan kamu ke angka: revenue, cost, retention. "Proyek ini hemat 20 juta" itu lebih kedengeran daripada "proyek ini udah selesai". Sekaligus, bikin atasanmu sukses. Kalau dia naik, dia butuh orang kepercayaan buat gantiin posisinya. Tebak siapa? Kamuk an?

**

Langkah 4: *Boleh Nanya Secara Langsung*  

Jangan nunggu ditawarin. Di 1-on-1 discussion dengan boss, bisa bilang: "Aku target jadi manager di tim ini. Menurut ibu, berapa lama ya kira-kira? Gap aku apa?  Dan project apa yang harus aku selesaikan buat buktu bahwa saya mampu?” Terus lakukan. 

Sekaligus "job crafting": mulai kerjain tugas-tugas manager sebelum jabatannya dikasih. Delegasi, bikin meeting, bikin laporan. Pas review, kamu udah punya portofolio "aku udah menjalankan kerjaan kerjaan de-facto selevel manager selama 6 bulan, meskipun belum benar-benar menjabatnya".

  **

Kesimpulannya apa?

Jadi manager di usia muda itu bukan mimpi. Tapi butuh *niat + strategi*, bukan cuma "kerja keras" doang. *Fokus ke impact, bukan jam kerja. Fokus ke kerjasama team, bukan ego*.

**

Salam hangat, 

Pambudi Sunarsihanto

The Generosity Advantage

Kekuatan “Memberi” untuk Membangun sebuah Tim

**

Ilma, anak saya, pernah bercerita. Seorang koleganya bernama Scott, dan mengajarinya tentang teamwork. Scott bilang,”You ... the youngsters, you have no idea what is teamworking!”

Dan Scott menceritakan pengalamannya waktu masig menjadi tentara. Suatu saat mereka berada di sebuah barak dengan 40 orang tentara. Mereka harus melepaskan sepatu mereka (setiap sepatu dipasang sticker dengan nama mereka) dan kemudian sepatu sepatu itu diacak. Dalam waktu 60 detik mereka harus menemukan sepatu mereka masing-masing. 

Dan pada saat latihan itu dimulai terjadilah kekacauan karena semua orang berebut dan mencari sepatu mereka masing masing. Bayangkan saja , 40 orang mencari 80 sepatu (kan 40 pasang), kebayang ributnya kayak apa. Tetapi tetap saja mereka tidak dapat menemukan sepatu mereka masing masing dalam waktu 60 detik.

Sampai akhirnya seseorang berteriak,”Stop! Kesalahan kita adalah kita berusaha menemukan sepatu kita sendiri-sendiri. Seharusnya kita memegang sepatu dan memberikan sepatu kita kepada pemiliknya (sesuai sticker di sepatu). “ Dan mereka pun memulai lagi. Segera setelah mereka memulai, setiap orang memegang dua sepatu dan memberikan kepada pemiliknya. Sekarang mereka mampu menyelesaikan latihan ini dalam waktu kurang dari 60 detik.

Voila! *Teamwork is not about finding your own shoes*. *Teamwork is about giving the shoes to others* . Teamwork itu bukannya bagaimana kita mencari keuntungan kita sendiri-sendiri. Teamwork itu tentang bagaimana kita membantu teman kita menemukan sepatu mereka!

**

Dan ternyata ini berlaku di pekerjaan kita.

Alangkah sialnya kita kalau berada dalam team di mana semuanya mencari keuntungan sendiri sendiri. Tentu saja akan susah bagi tim itu untuk mencapai tujuannya, dan tentu saja akan akhirnya semua akan buruk performance nya.

Alangkah beruntungnya kita kalau berada dalam sebuah team di mana semuanya berfikir untuk kepentingan teamnya, akibatnya timnya akan mencapai objective nya dan semua anggota teamnya akan berperformance kinclong. Voila, now we know the difference.

**

Dan memang teamworking skills kita akan menjadi salah satu syarat penting bagi kita untuk maju dan berkembang dalam karier kita.

Siapa sih yang tidak akan suka bekerja bersama dengan seorang team player yang baik? Di situlah pentingnya bagi kita untuk meningkatkan teamworking skills kita. 

Intinya apa? Jangan pelit berbagi! Be a generous team player!

Bagaimana caranya? Ada beberapa rekomendasi di bawah ini yang bisa diterapkan …

 • *Be GENEROUS: CONTRIBUTE  to the team*

Pertama kali, teamwork is not about receiving, it is about GIVING and CONTRIBUTING to others.  Do whatever it takes to contribute to your team.

Jangan hanya memilih pekerjaan yang paling mudah atau yang paling menguntungkan. Justru ketika Kita berani menerima tantangan yang lebih besar dan menjalankan setiap penugasan dengan penuh komitmen, Kita sedang membangun reputasi sebagai seseorang yang tangguh, berdedikasi, dan selalu dapat dikitalkan. Reputasi seperti inilah yang akan membuka lebih banyak peluang untuk berkembang di masa depan.

Team kita akan melihat betapa kita bekerja keras and bersedia melakukan challenge yang berat untuk team kita. Semua orang akan mengakui itu! Dan ini akan sangat bermanfaat di masa depan.

**

 • *Be GENEROUS: Provide SUPPORT and FEEDBACK*

Bantulah teman teman kita dengan support kita dan juga feedback buat mereka. Ingat jangan hanya mengkiririk (dan menamakan itu feedback). Kita harus memberikan kombinasi yang tepat antara feedback dan Support (bantuan yang bisa kita berikan pada mereka).

Jadi feedback kita akan berbunyi begini :

- Saya sangat suka bekerja dengan kita karena style kita yang begini ........

- Sebagai area perbaikan agar teamwork kita lebih baik lagi mungkin kita bisa melakukan ......

- Nah saya sekarang bertanya, apakah yang bisa saya lakukan untuk membantu kita?

Kemauan Kita untuk bekerja sama dan memberikan bantuan kepada orang lain akan membangun citra positif sebagai pribadi yang kolaboratif, sekaligus meningkatkan kepercayaan dari tim maupun para pemimpin organisasi.

**

• *Be GENEROUS: Share information and resources with your team*.

Ingat, sebuah team mempunyai objective yang sama, berarti kita sebaiknya membagikan semua informasi yang kita punya, agar semuanya bisa bekerja dengan lebih optimum.

Ingat, setiap anggota tim bekerja untuk mencapai tujuan yang sama. Dengan berbagi informasi secara terbuka dan memastikan semua orang memiliki pemahaman yang sama, Kita membantu tim bergerak lebih cepat menuju keberhasilan. Jika Kita memiliki pengalaman, wawasan, atau keahlian yang dapat mempermudah pekerjaan orang lain, bagikanlah dengan tulus. Kontribusi kecil Kita bisa menjadi pembeda besar bagi keberhasilan tim, dan rekan-rekan Kita akan menghargainya.

**

• *Be GENEROUS with SMILE and Keep a positive attitude*.

Kalau kita tersenyum kita akan menyebarkan positive energy ke semua orang!

Jika Kita sering mengeluh, menunda pekerjaan, atau melemparkan tugas-tugas yang sulit kepada orang lain, orang-orang di sekitar Kita akan menyadarinya—dan lambat laun mereka mungkin akan enggan bekerja sama dengan Kita. Sebaliknya, sikap yang positif dapat menjadi energi yang menyegarkan bagi tim dan membantu setiap orang tetap fokus, termotivasi, serta produktif.

Tersenyumlah dan sebarkan energi positif ke mana pun Kita pergi!

**

Jadi ingat, lakukan empat hal ini agar kita bisa menjadi team player yang baik ...

a) Be GENEROUS: CONTRIBUTE  to the team.

b) Be GENEROUS: Provide SUPPORT and FEEDBACK

c) Be GENEROUS: Share information and resources with your team.

d) Be GENEROUS with SMILE and Keep a positive attitude.

**

Salam Hangat

Pambudi Sunarsihanto

COMBINE DATA AND EMPATHY FOR SMARTER DECISION

(Menggabungkan Data dan empati dalam mengambil keputusan bisnis)

**

Adrian, anak saya yang ketiga sedang liburan di Indonesia. Kesempatan untuk banyak menghabiskan waktu, nonton film, makan bareng, dan tentu saja diskusi “father-son bonding”.

“Papa, kan dulu kuliah Computer Sciences. Sekarang jadi Human Resources, apakah tidak mempengaruhi bagaimana papa menganalisa dan mengambil keputusan?”

“Maksud Adrian?

“Kan kalau orang computer mengambil keputusan berdasarkan data, kalau orang Human Resources harus penuh dengan empati. Terus, bagaimana sekarang papa menganalisa masalah dan mengambil keputusan?”

“Justru itu, kita gak boleh mengambil keputusan dengan emosional saja. Harus berdasarkan data dan empati..”

**

Di Eropa, para pemain saham, sering berkata,”*Support with your hearts, bet with your brain*!”. Boleh saja kita menyukai sebuah perusahaan, tapi kalau main saham tetap harus memakai data!

Dalam mengambil keputusan seorang leader juga harus *menggabungkan factor data dan factor intuisi*.  Keputusan bisnis yang berkualitas bukanlah keputusan yang hanya benar secara analitis, tetapi juga yang akan berhasil dijalankan dengan lancar. 

Contoh, seorang CEO perusahaan yang menjadi produser album music, dia mempunyai passion terhadap music jenis tertentu. Tetapi saat memutuskan album yang akan diluncurkan, tetap harus memperhatikan data tentang market trend yang disukai pelanggan.

Misalnya, seorang Operations Director yang harus melakukan pengurangan tenaga kerja (karena bisnis perlu survive terus padahal volume penjualan turun terus menerus), dia harus memperhatikan data trend penjualan, data jumlah karyawan, dan data-data lain untuk mengambil keputusan. Tetapi harus mengkomunikasikan dengan penuh empati, agar implementasi berjalan lancar.

Seorang pemimpin harus mampu menggabungkan dua jenis kecerdasan: 

Intelligence Quotient (IQ): berpikir rasional, analitis, berbasis data.

Emotional Quotient (EQ): memahami emosi, membangun kepercayaan, dan mempengaruhi orang lain.

**

Adrian bertanya lagi,”Apakah karena itu Papa kadang berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain? Karena factor brain dan heart?”

“Absolutely. Papa harus menggabungkan otak dan hati. Kalau hanya mikir hati, papa bisa terlalu sayang sama perusahaan, dan meskipun tidak ada kemajuan, tidak ada promosi, tidak ada learning, papa mungkin saja akan stay. Padahal dalam hidup harus ada progress (kemajuan).

So, I love every company that I ever work for (with my heart), dan saya akan bekerja semaximal mungkin dan berkontribusi semaximal mungkin untuk mereka. Setelah beberapa tahun saya memberikan kontribusi, saya harus mengambil keputusan (with my brain), perusahaan mana yang tepat untuk tujuan berikutnya agar saya semakin maju!”

**

Saya menyebutnya sebagai Model Head–Heart–Hands, yaitu keputusan yang dipikirkan dengan kepala, dipertimbangkan dengan hati, dan dieksekusi dengan tindakan yang tepat. Bagaimana caranya?

1) *Mulailah dengan Data (Head)*

Pertama-tama, tanyakan: "Apa yang saya ketahui?". Kumpulkan data dan informasi secara objektif. Misalnya: laporan keuangan, data penjualan, market share, tren industry, biaya, proyeksi keuntungan.

**

2) *Pahami Dampaknya terhadap orang lain (Heart)*

Setelah data jelas, tanyakan: "Siapa yang akan terdampak?". Misalnya: pelanggan, karyawan, investor, supplier, masyarakat.   Kemudian pikirkan: Bagaimana mereka akan merasakan keputusan ini? Apa kekhawatiran mereka? Bagaimana menjaga kepercayaan mereka? Apa bentuk komunikasi yang paling tepat? Keputusan yang sama dapat diterima atau ditolak tergantung bagaimana orang merasakannya.

**

3) *Pisahkan Emosi dari Ego*

Sering kali yang mengganggu keputusan bukan emosi, melainkan ego. Pemimpin yang baik bertanya: "Apa keputusan terbaik bagi organisasi, bukan bagi ego saya?" Ini adalah inti dari kecerdasan emosional: mampu mengenali perasaan pribadi tanpa membiarkannya mengendalikan keputusan.

**

4) *Uji Keputusan dengan Empat Perspektif*

Sebelum memutuskan, gunakan empat pertanyaan berikut:

- Rasional: “Apakah keputusan ini didukung oleh fakta?”

- Strategis: “Apakah keputusan ini mendukung tujuan jangka panjang?”

- Emosional: “Bagaimana keputusan ini akan memengaruhi kepercayaan, motivasi, dan hubungan?”

- Etika,”Apakah keputusan ini adil dan sesuai dengan nilai-nilai yang dianut perusahaan?”

**

5) *Kelola Emosi Sebelum Mengambil Keputusan*. Jangan mengambil keputusan penting ketika sedang: marah, kecewa, takut, sangat gembira, atau berada di bawah tekanan ekstrem.

Gunakan prinsip sederhana: Feel → Pause → Think → Decide. Rasakan emosinya, beri jeda, pikirkan secara jernih, baru putuskan.

**

6) *Libatkan Berbagai Sudut Pandang*

Pemimpin yang jarang mengambil keputusan besar sendirian. Mintalah masukan dari: tim operasional, keuangan, SDM, pemasaran, pelanggan (jika relevan). Ini membantu mengurangi bias dan memperkaya perspektif.

**

7) Komunikasikan dengan Empati

Keputusan yang benar bisa gagal jika dikomunikasikan dengan buruk.

Bandingkan dua pendekatan: Pendekatan rasional saja. "Mulai minggu depan anggaran dipotong 20%."

Pendekatan rasional + emosional. "Kondisi bisnis mengharuskan kita lebih efisien agar perusahaan tetap sehat. Kami memahami perubahan ini tidak mudah. Karena itu kami akan menjelaskan alasan, mendengarkan masukan, dan mendukung setiap tim selama proses transisi." Keputusannya sama, tetapi dampaknya terhadap kepercayaan sangat berbeda.

**

Saya sering menggunakan kerangka sederhana berikut:

Head: Apa yang dikatakan data? Analisis, fakta, risiko

Heart: Apa dampaknya bagi manusia? Empati, budaya, motivasi

Hands: Apa tindakan terbaik dan bagaimana mengeksekusinya? Implementasi dan komunikasi.

Ketiga unsur ini harus berjalan bersama. Pemimpin bisnis terbaik bukanlah mereka yang memilih antara logika dan empati, melainkan mereka yang mampu menyeimbangkan keduanya. Logika membantu memilih arah yang paling menguntungkan dan berkelanjutan, sementara empati memastikan perjalanan menuju tujuan tersebut tetap menjaga kepercayaan, martabat, dan komitmen orang-orang yang terlibat. Seperti yang sering dikatakan dalam kepemimpinan modern: "*Think like an analyst, feel like a leader, and act with integrity*."

Artinya, analisis yang tajam membuat *keputusan menjadi tepat*, empati membuat *keputusan diterima*, dan integritas membuat *keputusan dihormati*. Itulah kombinasi yang membedakan seorang manajer yang baik dari seorang pemimpin yang sejati.

**

Salam Hangat,

Pambudi Sunarsihanto

HOW DO YOU LEARN?

(Rules of 5 X 5)

**

Dalam diskusi hari itu di "Pierre", jalan Senopati, seorang teman saya (Nisa), dengan bangganya menyebutkan kekayaan bahasa Indonesia.

“Kalau orang Inggris, kan Cuma punya satu kata untuk menyebut RICE kan Mas? Orang Indonesia punya banyak kata untuk RICE mas. Padi, Gabah, beras, Nasi, bubur, Ketupat, Lontong, bacang, Arem-arem, Lemang, tepo dan lain-lain. Bahasa kita kaya kan Mas? Kita harus bangga kan?” katanya sambil tersenyum, saat makan “Filet Mignon”. Lucu juga, dia begitu bangga dengan bahasa Indonesia, tapi hari itu sambil minta di-coaching, nraktir saya Filet Mignon di “Pierre”😊

**

Dan itulah menariknya bahasa. Orang Eskimo berbicara bahasa Inuit. Dan mereka mempunyai 20 kata untuk menyebutkan salju: qanik = salju yg lagi turun dari langit, aput = salju yang sudah ngumpul di tanah, pukak = lapisan salju kristal keras di bawah salju barusastrugi = salju yang kebentuk ombak gara-gara angin kencang, aqilokoq = salju yangg turun pelan-pelan, dan lain sebagainya. Mengapa ada 20 kata untuk salju. Mereka butuh detail karena salju itu penting. Beda jenis salju = beda cara jalan, berburu, bikin rumah. Ternyata banyaknya kata untuk menggambarkan sesuatu menggambarkan pentingnya kata itu untuk sebuah bangsa atau peradaban.

Berarti kata salju penting bagi orang Eskimo dan kata nasi penting bagi orang Indonesia.

**

Sekarang kita lihat kata “SCIENCE”, dalam bahasa Indonesia. Ternyata dalam bahasa Indonesia, science itu adalah ILMU. Dan itu juga bukan kata asli bahasa Indonesia. Ternyata itu dari bahasa Arab, “ILM”, Tulisannya: → 'Ain - Lam – Mim. Bentuk dasarnya = 'ilm → artinya "pengetahuan, ilmu, understanding". Artinya orang Indonesia pun tidak punya satu kata asli dalam bahasa kita untuk menyebut “ilmu”.

**

Kalau orang Eskimo punya 52 kata untuk menyebut salju, karena salju itu penting. Orang Indonesia punya 12 kata untuk menyebut nasi, karena nasi penting. 

Coba kita perhatikan kata science dalam bahasa Inggris, yang ternyata dalam bahasa Indonesia adalah ilmu, dan ternyata lmu bukan kata asli Bahasa Indonesia tetapi kata aslinya berasal dari bahasa Arab. Sayangnya tidak ada satu katapun untuk menyebut kata science atau ilmu. (ini fakta!). Mungkin karena dianggap tidak penting. Mungkin karena itu riset dan ilmu pengetahuan kita kurang maju dibandingkan dengan yang lain.

Fakta lain adalah pada saat orang-orang Indonesia, bepergian ke tempat keramaian, kita pergi mencari makanan (seringkali nasi), mungkin mencari pakaian, tetapi sedikit sekali yang mencari buku (atau ilmu pengetahuan). Padahal saya dan anak anak saya masih sering jalan-jalan, dan mengunjungi toko buku di Seoul, Lisbon, New York, Helsinki dan kota-kota lain. Sayangnya jumlah toko buku Indonesia berkurang, yang ada pun kecil-kecil. Menyedihkan ? Iya!

**

Tetapi kita tetap harus optimis. Kita harus mengejar ketinggalan. Kita tetap harus terus menerus belajar. Karena dunia yang makin tidak pasti, dan terus menerus berubah. Menambah ILMU kita, bersiap menghadapi perubahan. Build your agility. Salah satunya dengan membaca buku. Tetapi kalau satu satunya cara anda belajar adalah dengan membaca buku, anda juga akan ketinggalan. Ingat banyak buku yang diterbitkan lima tahun yang lalu, berdasarkan penelitian yang dilakukan 10 tahun yang lalu, oleh pengarang yang lulus kuliah 20 tahun yang lalu. Informasi berubah begitu cepat, berarti anda tetap harus membaca buku, dan anda juga harus melengkapi learning anda dengan cara cara lain.

**

Apa saja yang bisa kita lakukan? Ikuti beberapa tips di bawah ini:

1. Find 5 experts in your field, reach-out to them

Di bidang apapun anda bekerja (Marketing, Sales, HR, Logistic , asuransi atau apapun), carilah lima expert yang paling terkenal dalam bidang itu. Kenalan sama mereka, ikuti blog mereka, ikuti seminar mereka, beli buku mereka. Learn everything about them. Learn from them Mereka sudah sukses di bidang anda, berarti mereka sudah melakukan langkah langkah yang tepat. Pelajari mereka, tiru apa yang mereka lakukan, adaptasikan atau perbaiki bila perlu.

**

2. Read 5 leading books in your field

Baca lima textbook yang paling terkenal dalam bidang yang anda tekuni . Catat topik yang paling relevan dengan apa yang sedang anda hadapi di pekerjaan. Coba terapkan metode itu dan pelajari hasilnya. Share pengalaman itu dengan yang lain.

**

3. Attend 5 trainings, seminars or workshop every year

Jangan menjadi katak di bawah tempurung. Ambil cuti kantor. Minimal dalam setahun ikutilah 5 training, seminar atau workshop dalam bidang yang anda tekuni. Kalau di antara pembaca saya ada yang nanya," Pak, tapi budget training di kantor kami terbatas pak". Saya akan bilang,"Sometimes you have to pay it by yourself!". Ini untuk karier anda sendiri! Jangan hanya berharap pada kantor untuk mbayarin pengembangan karier anda. Kalau dibayarin kantor, bagus ! Kalau enggak ya bayar sendiri. Tahun 2002 saya pernah ambil kuliah MBA dan saya bayar sendiri puluhan ribu USD (saya kredit dan nyicil bertahun tahun). Itu adalah investasi terbaik dalam hidup saya! ROI nya besar, dan masih terasa sampai sekarang. Ingat! "Apa yang anda investasikan di otak anda, hasilnya akan tumbuh di didompet anda" When you invest in your brain, you will get the result in your wallet in the future!

**

4. Join 5 communities in your field

Dunia berubah begitu cepat, banyak sekali best practice yang kita bisa pelajari. Ikutlah community (yang bertemu regular ataupun menggunakan social media), ikutlah lima community. Saya tahu banyak yang ikut WA group temen-temen SD, SMP, SMA, universitas, temen temen bekas kantor lama, RT/RW , keluarga besar dan sepupu, wadhuh banyak amat groupnya? mendingan ikut community profesi anda yang jelas jelas anda akan belajar banyak di situ dan menambah market value anda. Share your experiences there and learn from others (the professionals who work in the same field).

**

5. Write 1 article every 5 days: keep it or publish-it!

Nah, dengan melakukan langkah langkah di atas anda sudah belajar banyak kan? Now it is time go share.

Tulislah satu artikel setiap lima hari. Apapun yang kita baca, atau kita pelajari di seminar , atau dari expert yang kita tahu, atau apa yang kita lakukan di kantor. Selalu ada yang pelajari. Tulis 1 halaman, 2 halaman atau 3 halaman, terserah. Kalau kita belum percaya diri, simpan dulu untuk diri sendiri. Kalau cukup percaya diri, Taruh di Facebook, :LinkedIn atau Instagram anda. Daripada tiap hari upload foto kuliner , debat politik di sosmed atau komplain tentang harga kebutuhan hidup yang naik, mendingan kita menyebarkan aura positif dengan menuliskan sedikit artikel sharing tentang pengetahuan atau pengalaman anda. Minimal anda bisa sharing tentang ringkasan satu bab di buku yang anda baca.

Percayalah, dengan menulis dan sharing, ilmu anda akan bertambah! Dan menbuat anda bersemangat untuk belajar lagi!

**

Salam Hangat

Pambudi Sunarsihanto

Project di kebun sawit

BE A LEADER, BEHAVE LIKE A CHALLENGER

(JADILAH Market Leader, TAPI BERTINDAKLAH SEPERTI seoang competitor)

**

Piala Dunia Sepakbola baru saja dimulai. Siap-siap, bapak-bapak dan para pecinta bola, akan begadang lagi. Entah kenapa, pertandingan-pertandingan yang menegangkan dijadwalkan mulai sekitar jam 2 atau jam 3 pagi.

Ada beberapa fenomena yang menarik ….

a) Brazil ditahan seri Maroko, kesebelasan yang dulu tidak diperhitungkan sama sekali, tapi sekarang menjadi kesebelasan rangking 7 terbaik di dunia

b) Perancis dikalahkan Pantai Gading 2-1, di pertandingan persahabatan, sebelum mulai Piala Dunia (bayangkan Perancis yang mantan juara dunia 2018, dan mantan runner up 2022, dikalahkan).

C) Spanyol ditahan seri Cape Verde (negara berpenduduk 500 ribu yang baru pertama Kali ikut Piala dunia. Jumlah penduduk nya lebih sedikit daripada Kabupaten Magetan).

Tapi ada 1 fakta yang lebih fatal. Italia (negara yang menjadi juara dunia 4 kali), gagal masuk Piala dunia, kalah di babak qualification, tiga kali berturut-turut. Bayangkan, Raksasa sepakbola dunia (masa lalu) tidak ikut piala dunia sejak tahun 2018. Terakhir kali mereka ikut piala dunia adalah tahun 2014. (Wajar kalau jumlah shio astrologi Cina ada 12. Kalau sudah 12 tahun gak ikut piala dunia, Italia sudah kenyang dimaki-maki sebagai shio Monyet, Ular, Anjing, Babi …dan lain lain). Menyakitkan sekali

Ini membuat kita menyadari bahwa kejayaan masa lalu tidak bisa menjamin kesuksesan di masa depan.

Sama seperti di bisnis, perusahaannya sekarang sedang sedang sukses dan profitable, belum tentu akan terus berjaya di masa depan.

**

Beberapa perusahaan tenggelam dalam kesusksesannya, beberapa tim sama sekali tidak competitive lagi, Bahkan cenderung malas, hanya meneruskan business as usual, hanya menjalankan order taking, dan tidak berinovasi lagi (product, process, cara penjualan ...dll). Seolah-olah mereka menjadi “UNTOUCHABLE”. Padahal mereka adalah market leader seharusnya mereka harus tetap "lapar", tetap competitive dan terus menerus berinovasi. Sering kali jarak market share antara mereka dengan competitor mereka makin lama makin tipis.Dan kalau ini dibiarkan, lama lama competitor bisa menyalip kita. Yang secara jangka pendek kelihatannya OK, tapi di jangka panjang kelihatannya beresiko sekali.

**

Kita mengenal namanya "champion syndrome". Kalau kita sedang di posisi kedua atau ketiga hidup kita semangat. Karena tiap kali kita bangun pagi, kita datang ke kantor dengan semangat untuk mengalahkan juara bertahan. Kita selalu terobsesi dan melihat ke depan. Lha kalau kita jadi Juara 1 gimana? Di depan kita gak ada siapa siapa. Kita mau.melihat kompetitor, mereka ada di belakang kita. Nanti jatuh kalau berlari ke depan tapi terlalu banyak melihat ke depan. Padahal menjadi no. 1 sekarang bukan jaminan akan selalu sukses di masa depan. Begitu banyak perusahaan yang menjadi No.1 tapi kemudian lengah dan akhirnya binasa. Semoga hal ini menjadi pelajaran bagi perusahaan perusahaan yang sekarang sedang berjaya.

**

Terus bagaimana dong? Intinya adalah....

• Become No. 1, but behave like No. 2. Jadilah market leader. Tapi bertindaklah seperti competitor. Jadilah organisasi yang sukses, tapi tetap harus lapar, agresif, inovative dan competitive, everyday.

• Kalau di depan anda tidak ada competitor (karena anda sudah menjadi No. 1), ciptakan musuh bayangan di depan anda.

Your enemy will be yourself.

• Selalu bandingkan performance anda tahun ini dengan performance anda tahun lalu.

Perbesar growth anda dari tahun ke tahun.

**

Terus secara kongkrit, apa yang kita bisa lakukan bersama dengan tim kita di perusahaan.

1. Focus on your customers

Selalu amati apa yang customer anda lakukan. Siao siap berinovasi untuk memenuhi kebutuhan mereka. Look, watch, observe and analyze your customer. Tidak boleh lengah, selalu amati mereka, dan berikan apa yang terbaik (dan paling relevant) untuk mereka.

**

2. Be paranoid, scare yourself, scare your team

Memang enak kalau kita menjadi pemenang. Masalahnya bisnis kita ini bukan seperti lari 100 meter (sprint). Bisnis kita ini bisa diibaratkan seperti marathon.

Perlombaan lari yang sangat panjang.

Memerlukan stamina yang tinggi.

Competitor anda akan selalu bersiap siap untuk mengejar dan menyalip anda.

Scare yourself. Scare your team. Wake up. Send the sense of urgency.

**

3. Build a challenger mindset

Bersikaplah seperti nomor dua atau tiga

Kalau perlu undang mereka yang sedang menjadi challenger di industry lain dan tanyakan apa saja yang mereka lakukan agar competitive.

Undang juga seorang market leader yang lama berada di posisi puncak di Industri lain dan tanyakan bagaimana mereka mempertahankan diri sekian lama.

**

4. Make a plan to improve your organization or your team. Every year, every quarter, every month, every week.

Co-create a plan untuk melakukan perbaikan bersama dan kita.

**

5. Implement your plan with strong execution discipline

Setelah plan, sekarang waktunya untuk mengeksekusi plan anda dengan disiplin.

Monitor the progress, follow up and act accordingly.

6. Reward your "most competitive" team members

Jangan lupa untuk menghargai mereka yang competitive (mereka ini yang paling lapar dan menghormati rule of the game).

Hargai mereka, reward mereka. Dan gunakan mereka sebagai contoh bagi yang lain.

Use them as your change agent.

Jadi ingat ya .... to continuously stay in top position, you have to behave like No. 2.

Dan inilah yang bisa dilakukan ...

**

Remember, in the end of the day, you have to be No. 1, and by behaving like No.2 or No.3, it will help you to stay on top.

Salam Hangat,

Pambudi Sunarsihanto

ACCELERATING YOUR CAREER DEVELOPMENT

Namanya Jihan, dia adalah salah satu mentee saya. Jihan bekerja sebagai Sales Manager di sebuah perusahaan teknologi besar dari Eropa. Jihan cerdas, penuh percaya diri dan sangat ambisius. Dia pernah sekolah di Australia, dan pernah bekerja di Singapore dan Australia, dan sekarang di usianya yang masih muda, dia sudah mendapatkan 2-3 kali promosi. Saya kagum pada Jihan yang mempunyi prestasi sebagus itu dan masih mampu juggling dengan kehidupan keluarga dengan kedua anaknya yang lucu-lucu (dia pernah menunjukkan foto mereka ke saya di sela sela mentoring session kami). Hari itu kami melakukan diskusi kami di sebuah restoran di Pondok Indah Mall.

**

Dan di tengah tengah diskusi tiba tiba Jihan bertanya,"Mas Pam, apa yang saya bisa lakukan lagi untuk mempercepat progresi karier saya. Apa yang harus saya lakukan?". 

Sebenarnya, untuk mempercepat kariernya, Jihan juga harus mengerti beberapa aspek dari business itu sendiri. Jihan memang jago di sales, pertanyaannya apakah Jihan mengerti masalah finance, HR dan bahkan operational aspects. Jangan sampai karena tidak mengerti Finance, Jihan mengejar angka sales, tapi sebenarnya lupa memperhatikan cash-flow perusahaan. Atau jangan sampai karena Jihan tidak mengerti masalah HR atau people management, nanti dia sangat agressive mengejar business objectivenya dan ternyata karyawannya yang bagus bagus malah kabur semua karena merasa diexploitasi. ntinya jangan sampai Jihan merasa bahwa karena performance nya yang sangat hebat dalam  bidang sales, membuat dia merasa bahwa dia akan terus menerus dipromosi ke level yang lebih atas. (What got you here won’t get you there).

**

Apa yang dia perlu lakukan?

1. Define your career aspirations

Apapun yang anda lakukan saat ini coba pikirkan sejenak, sebenarnya suatu saat nanti anda ingin menjadi apa? CEO? Direktur Keuangan? Direktur HR? Atau ingin menjadi konsultan? Atau ingin menjadi enterprenneur? Gantungkan cita cita anda tinggi tinggi di langit. Ingat , yang bahaya itu bukannya punya cita cita tinggi dan tidak tercapai. Yang bahaya itu adalah punya cita cita rendah dan tercapai.

**

2. Define your career path

Nah, mungkin anda gak bisa melangkah langsung dari posisi anda sekarang ke posisi anda berikutnya.

Tetapi anda bisa menggambar the perjalanan anda dari posisi anda sekarang , ke posisi anda berikutnya, ke posisi berikutnya lagi sampai akhirnya menjadi posisi yang diinginkan. Selama anda membuat plan, merencanakan dan kemudian mengimplementasikan plan itu dengan disiplin anda pasti akan mampu mencapai cita cita anda.

**

3. Define what is the job (role) that you aim in 2-3 years

Nah sekarang lihatlah dulu, apa yang ada di depan mata, 2-3 tahun lagi. Posisi apa yang anda tuju (yang akan membawa anda lebih dekat ke posisi yang akhirnya anda cita citakan). Ingat posisi anda 2-3 tahun lagi bisa berarti promosi (satu level di atas anda), atau mungkin lateral (posisi lain, levelnya sama tetapi pada function atau depatemen yang berbeda). Misalnya dari seorang IT Manager menjadi seorang Finance manager. Kenapa ? Karena mungkin untuk menjadi seorang CEO (pada akhirnya) anda memerlukan competence dalam hal finance. Dan itu akan lebih cepat anda dapatkan kalau anda mengerjakan tugasnya (dan  bukan hanya sekedar belajar teori dari buku). Terus bagaimana caranya kalau seorang IT manager  bisa menjadi finance manager? Sabar ... sabar, akan diterangkan di steps steps berikutnya.

**

4. Define the competence requirement for that job

Nah sekarang waktunya nanya ke seseorang yang sekarang sudah menempati posisi tersebut (atau ke HR). Tanyain apa saja sih 5-6 competences yang dibutuhkan supaya seseorang bisa perform pada posisi itu. Misalnya (- leadership, - financial understanding,- business acumen,- customer relationship management,- project management,- product knowledge,- managing innovations ... etc). Pilih 5 atau 6 aja yang paling penting

**

5. Identify your competence gap

Nah sekarang analisa competence anda sendiri. Idealnya ada beberapa kompetensi yang anda sudah ready. Dan ada beberapa kompetensi yang anda masih belum menguasai. Nah, Idealnya anda punya 2-3 gaps. Kalau gaps nya kebanyakan, ganti posisi lain. Berarti anda tidak akan siap menuju ke posisi itu dalam 2-3 tahun lagi. Kalau anda gak punya competence gap, berarti anda sudah menguasai semuanya, ya buat apa anda ke posisi itu? Anda gak akan banyak belajar kan? Ganti , cari posisi yang anda masih punya 2-3 gaps yang anda akan bisa kembangkan dalam 2-3 tahun ke depan.

**

6. Develop your competence

Nah, setelah ketahuan competence gaps nya berarti anda sudah bisa mulai mengembangkan diri, belajar untuk menutup gaps tersebut. Caranya bagaimana?

a) Belajar teori

dengan membaca buku dan mengikuti training. (Please , jangan bilang perusahaan saya tidak menyediakan bukunya atau trainingnya). Ini karier anda sendiri, nanti kalau dipromosikan gajinya ya anda  nikmati sendiri, berarti kadang-kadang, kalau harus beli buku atau ikut training, ya anda harus bayar dengan uang anda sendiri!

b) Belajar dari orang lain (coach)

Cari orang yang sudah menguasai bidang kompetensi yang ingin anda pelajari. Fokus sediakan waktu untuk belajar dari dia. Bilang terus terang , anda ingin mempelajari bidang itu dari dia. Tanyakan kalau ada hal hal yang anda juga bisa bantu untuk dia. Remember it is about take and give!

c) Volunteer to do extra work

Next, setelah anda cukup belajar sudah waktunya mempraktekkan pengetahuan anda kan. You have to learn by doing it! Berarti tanyakan ke department terkait , adakah project project yang anda bisa kerjakan.  Win win solution kan? Mereka dapet kerjaan gratisnya. Anda dapet ilmu dan pengalamannya.

By the way, you have to do this extra work, additionally to your current work .... Apa yang selalu saya  bilang, kalau ingin lebih sukses dari yang lain, anda memang harus bekerja lebih keras daripada yang lain. Life is simple!

**

7) Develop your network

Nah, terakhir jangan lupa membina jaringan, networking dan hubungan baik dengan semua orang. Often it is not about your knowledge and experience, it is not about what do you know. But it is about who do you know in your network reach. Develop your network supaya orang orang tahu siapa anda, performance anda, potensi anda, strength anda, agar pada saat ada posisi yang tepat, mereka mencari dan memanggil anda!

**

Salam Hangat

Pambudi Sunarsihanto

FACING THE UNCERTAINTY

**

Hari Sabtu malam, di dalam mobil saya, di antara hujan rintik-rintik di Jakarta, seorang teman saya menelpon. Sebut saja namanya Melanie (saya memanggilnya Mel).

“Mas Pam mau ke mana?”

“Mau ke café di Jakarta, nonton bareng Final Liga Champion Eropa bersama teman-teman.”

Mel yang tidak tahu sepakbola (tidak tahu apa bedanya off-side dan corder), bertanya,”Siapa yang main Mas? ”. Waduh, Mel ternyata tidak update sama sekali.

“Mel! Kamu sudah berapa lama, gak baca berita bola?”

“Mungkin 10 tahun lalu! Jadi siapa yang masuk final mas?”

“Paris Saint Germain lawan Arsenal.”

“Whattttt…. Paris Saint Germain itu nama club bola? Bukannya nama Café di Paris?”

Dan club yang dulunya tak dikenal itu, akhirnya meraih gelar Juara Champions League dua kali berturut, setelah menang lewat adu penalty.

**

Dan itulah dunia saat ini. Betapa cepatnya dunia berubah. Club-club besar di masa lalu bisa saja tenggelam. Club baru seperti PSG jadi Juara Liga Champion Eropa .

“Kenapa begitu Mas?”. Saya menjawab, “Dunia berubah begitu cepat.”

Bukan hanya di sepakbola, dalam politik, dalam bisnis juga. Zaman berubah, perilaku pelanggan berubah, peta politik global berubah, bisnis pun harus berubah. Pada saat kita pikir kitaberlayar di laut tenang, ternyata badai dan topan menerpa, siap merobek layar kita. JC Penney di Amerika ditinggalkan pelanggannya. Pada saat Manchester United ditingalkan Alex Fergusson, mereka tak pernah jadi juara lagi. Pada saat Totenham Spurs, dulunya jaya di papan atas, mereka terpuruk ke ranking bawah dan hampir terdepak dari Premier League. Saat Nokia sedang lengah, ternyata pelanggan beralih ke iPhone. Saat Kodak sedang menikmati keuntungan, ternyata orang tidak mencetak foto lagi. Perusahaan yang memperoduksi minuman bersoda dan bergula, banyak yang sadar pentingnya gaya hidup sehat. I can go on and on... dan semuanya mengalami krisis yang sama. Yang tadinya ada di atas, akan turun (seperti perusahaan-perusaahaan di atas, dan club-club bola jaman dulu). Mereka hanya bisa bangkit kalau bekerja keras dan cerdas. Nama-nama baru yang dulunya tidak terdengar (seperti club bola Paris Sain Germain, mobil BYD, TicToc, Temu, Mixue, Lukin ) sekarang menjadi market leader dan merajai dunia. Jangan berpikir bahwa fenomena ini hanya ada di perusahaan kita atau di industri yang kita geluti. This phenomena is everywhere. Attacking your company. Attacking your industry. Attacking your country. So, be prepared!

**

Kompetitor sudah bersiap-siap dan mengintai setiap kali. Siap dengan jurus-jurus barunya untuk menarik pelangganpelangga kita. Bila tidak waspada dan tidak berubah, nasib kita akan segera mengikuti Kodak, Sony Walkman, Nokia, Blackberry, JC Penney, dan lain lain. Di sinilah pemahaman

kelakuan pelanggan (consumer behavior) menjadi penting. Mengerti perilaku, memahami tren, dan melakukan penyesuaian strategi bisnis (accordingly) adalah satu-satunyakunci untuk sukses kita di masa depan. Semua hal di atas memang mudah dikatakan, tapi susah dilakukan (easier said than done). Menurut John Kotter, hanya 30% dari semua program transformasi organisasi yang pernah berhasil. Ada banyak faktor yang membuat sebuah organisasi harus berubah, internal dan eksternal. Secara internal, bisa saja terjadi perubahan kepemimpinan, perubahan strategi, atau perubahan ketersediaan sumber daya.

**

Secara eksternal, bisa saja terjadi perubahan peta kompetisi, perubahan regulasi, perubahan peta geopolitik, dan lain-lain. Di Amerika Serikat, perusahaan-perusahaan besar bangkrut, seperti Hertz, NPC (franchise Pizza Hut), CMX Cinemas, Rubie’s Costume, Brooks Brothers, J.Crew, J.C.Penny, Gold’s Gym, Chesepeake Energy, dan lain-lain.

Contoh yang nyata terjadi di JC Penney. Dulunya, JC Penney sangat populer di Amerika. Kemudian, Ron Johnson mengambil alih kepemimpinan, dengan janji menjadikan JC Penney sebagai “toko favorit di Amerika.” Tanpa menguji reaksi pembeli terlebih dahulu, JC Penney mengubah iklan, logo, desain toko, dan model harga. Semua ini adalah upaya untuk membuat pengecer tersebut lebih disukai pembeli yang lebih kaya. JC Penney menyingkirkan merek-merek private label teratas dengan pengikut setia dan memperkenalkan merek-merek baru yang kurang relevan bagi pelanggan berpenghasilan rendah dan menengah. JC Penney meninggalkan pelanggan lama dan berasumsi bahwa pelanggan baru akan muncul secara tiba-tiba. Kesalahan terbesar adalah mengakhiri kupon/voucher dan penjualan obral yang menjadi bumerang, membuat mereka ditinggalkan pembeli dan akhirnya bangkrut.

**

Pelajarannya apa? Kenali pelanggan, penuhi keinginan pelanggan, dan manjakan pelanggan, dalam situasi apapun. Jangan ulangi contoh JC Penney di atas. Jawabannya? Transformasi!

Berdasarkan observasi dan pengalaman saya, sebenarnya sebuah transformasi yang akhirnya berjalan dengan baik, dilakukan dengan menjalankan empat aspek di bawah ini:

1. STARTS WITH WHY

Transformasi ke depan hanya bisa dilaksanakan kalau kita memperkuat fondasi sebuah organisasi, yang sudah terbukti menjadi landasan kuat yang membuatnya berjaya di masa lalu. Banyak perusahaan melakukan kesalahan dengan mencoba bertransformasi dan mengubah semuanya, bahkan

menghentikan sesuatu yang sebelumnya sudah bagus dan menjadi kekuatan mereka.

Maka, jika sebuah perusahaan dulunya hebat karena pelayanan, kejujuran, dan kepedulian, hal-hal tersebut harus terus dilakukan, diperkuat, dan diperbaiki terus-menerus.

**

2. ENGAGE EVERYBODY

Ajaklah semua orang, semua pemimpin, dan semua karyawan untuk berpartisipasi di dalam transformasi tersebut. Tidak mungkin sebuah transformasi hanya dilakukan oleh direksi atau para pemimpin. Transformasi harus dijalankan oleh semua orang dari level yang paling atas sampai level yang paling bawah, karena pelanggan akan menilai sebuah perusahaan dari hubungan nyata yang mereka rasakan dari pengalaman berinteraksi dengan perusahaan tersebut. Kadang-kadang interaksi tersebut tidak

terjalin setiap hari dengan direksi atau pimpinannya, tetapi interaksi pelanggan dapat terjadi dengan karyawan, bagian pelayanan pelanggan, dan bagian penjualan.

**

3. DELIVER TODAY’S OBJECTIVE

Transformasi ke depan bukan berarti kita melupakan kinerja atau target hari ini. Namun, apapun yang dilakukan ke depan, kita tetap harus memperhatikan bahwa semua target hari ini dapat tercapai. Ingat, kita sudah menjanjikan kepada para pemangku kepentingan untuk mencapai target pada tahun ini, pada semester ini, pada kuartal ini, dan bahkan pada bulan ini, dan itu sangat penting untuk dicapai. Jangan

sampai kita merusak kepercayaan para pelanggan, pemangku kepentingan, atau pemegang saham dengan tidak mencapai target tersebut. Hal itu bisa membahayakan kredibilitas kita untuk membangun masa depan yang lebih baik.

**

4. BUILD THE FUTURE TOGETHER

Bagaimana kita membangun masa depan bersama dengan menjalankan inovasi-inovasi tersebut. Kunci keberhasilannya ada dua, yaitu memperkuat fondasi bisnis (pelayanan pelanggan, keramahan, dan kejujuran) dan membangun aplikasi yang membuat pelanggan lebih mudah memesan. Apapun yang terjadi, semua organisasi perlu membangun masa depan denganberinovasi. Banyak yang ragu-ragu berinovasi, karena takut akan gagal atau tidak mendapatkan keuntungan. Padahal, memang banyak inovasi yang akan terlebih dahulu gagal pada awalnya, dipelajari dan diperbaiki terus-menerus.

Dream big,start small, and act now!

**

Salam Hangat

Pambudi Sunarsihanto

WHAT CAN DIFFERENTIATE YOU FROM OTHERS?

Saat saya sedang sharing tentang “Crafting the vision of your career” di Universitas Indonesia, ada seorang mahasiswi (sebut saja namanya Clarissa) yang bertanya, ”Pak Pambudi, terima kasih untuk sharingnya yang sangat menginspirasi. Saya sebenarnya juga dari dulu melakukan hal yang sama. Saya punya rencana, saya banyak bekerja keras dan belajar. Tetapi entah kenapa teman-teman saya kok banyak yang meledek saya. Mereka bilang, santai saja menghadapi hidup, jalani seperti air yang mengalir. Mengapa demikian ya Pak? Terus , saya harus bagaimana menghadapi ledekan mereka.”

**

Wah pertanyaan Clarissa sangat mengena dan relevant. Jawaban bagi Clarissa adalah,”Kan memang jauh lebih sedikit jumlah orang yang sukses dibandingkan dengan yang average. Jadi memang Sebagian besar orang akan bertanya-tanya mengapa kita harus bekerja keras. Bukankah kita harus menikmati hidup, enjoy, healing, bahkan ada yang mengajarkan kita pasrah dan menerima apapun yang kita punya. Tapi jaman makin sulit, dan kaum average akan kesulitan di masa depan.”

Kebetulan beberapa hari sebelumnya saya membaca tentang teori yang bernama “2% mindset”. 

Di Amerika Serikat Dr. Myron Rolle menyampaikan bahwa  ternyata memang hanya 2 percent dari populasi yang mempunyai growth mindset, mereka yang selalu punya adrenaline untuk melakukan yang terbaik, meskipun itu harus dijalani dengan susah payah. Berarti normal kan, kalau seandainya Clarissa termasuk yang 2 percent dan mungkin saja ada 98% yang merasa aneh dan akan meledeknya?

**

Dr. Myron Rolle percaya bahwa siapa pun dapat menggunakan konsep 2% mindset ini untuk menjadi lebih baik atau bekerja keras mencapai objective yang kita inginkan. 

"Dengan konsep ini, kita bisa memiliki kesuksesan kecil setiap hari, dan kemudian sebulan lagi, sekarang, dua bulan lagi, setahun lagi, kita bisa berkata, lihat betapa jauh lebih baik apa yang kita dapatkan ini, dan lihat berapa banyak lagi kita bisa capai , asalkan kita berusaha dan mendapatkan pencapaian kecil, setiap hari"

**

Jadi pesan saya buat Clarissa, dan teman-temannya ...

Memang di dunia ini tidak semua mempunyai growth mindset (pemikiran untuk terus berkembang). Jadi jangan khawatir kalau menjadi minority (yang diledek). Karena suatu saat nanti, setelah lulus nanti, juga tidak semuanya akan berhasil dalam karier dan kehidupan mereka. Hanya yang mempunyai growth mindset yang akan terus berkembang dan berhasil. Dan itu ternyata hanya 2% dari populasi.

**

Mayoritas dari populasi biasanya hanyalah: Play save (bermain aman), mencari solusi yang aman, mudah dan tidak beresiko, Want to be liked by everyone (hanya menginginkan untuk disukai orang lain, padahal yang disukai banyak orang juga belum tentu berhasil), Procrastinate (menunda-nunda untuk bekerja melakukan perbaikan), Fear (ketakutan untuk keluar dari zona nyaman), Tidak menyukai perubahan (Padahal perubahan itu perlu untuk terus berkembang dan maju, meskipun pada awalnya perubahan itu susah dilakukan)

**

Terus, bagaimana karakter dari 2 persen populasi yang mempunyai growth mindset itu?

a) Going for your dreams 

Mereka ini sejak kecil mempunyai cita-cita yang tinggi dan mimpi yang besar. Karena tinggi-nya cita-cita mereka, banyak yang kadang meledek mereka. Bahkan ada yang mengolok-olok,”Mimpi kali yeee.” Biasanya hal ini tidak mengecilkan hati mereka, dan biasanya mereka tetap akan bekerja keras untuk mencapai cita-cita mereka.

**

b) Confidence

2% populasi ini biasanya mempunyai rasa percaya diri dan kemampuan berkomunikasi. Di jaman digital ini kita memerlukan talenta yang mempunyai competence, confidence dan communication skills. Harus seimbang di antara ketiga hal itu.

**

c) Like the change

Mereka yang mempunyai growth mindset, mereka menyukai perubahan. Mereka mengerti, ada dua kata yang tidak bisa berjalan bersama, nyaman atau maju. Kalau mereka mau nyaman, ya berarti tidak akan maju. Kalau mereka mau maju, ya harus bersiap-siap, hidupnya tidak akan nyaman. 

**  

d) Embracing the unknown

Bekerja keras, untuk mencapai masa depan yang lebih baik, itu juga beresiko, dan belum tentu berhasil. Kadang gagal, kadang malu, kadang pedih. Apalagi di jaman yang penuh ketidakpastian ini. Mereka yang punya growth mindset, akan menyukai ketidakpastian, suka mengambil resiko, dan mengerti bahwa mereka bisa gagal, tetapi akan terus bangkit dari kegagalan, mencoba dan mencoba lagi, sampai akhirnya benar benar mencapai tujuannya.

**

e) Act in spite of fear

Bagi Sebagian besar orang, FEAR adalah (Fear of Everything AND Run, takut menghadapi semua resiko dan lari), padahal seharusnya FEAR itu Face Everything AND Rise, keberanian menghadapi resiko dan ketidakpastian dan bangkit. Mereka terus mencoba sampai berhasil.

**

Pertanyaannya, apakah anda termasuk 98% mayoritas? Atau termasuk 2% populasi yang mempunyai growth mindset itu?

Jawaban dan pilihannya nya ada di tangan anda sendiri.

**

Salam Hangat

Pambudi Sunarsihanto

SHOULD WE KEEP OR FIRE THE BEST PERFORMER WITH TOXIC BEHAVIOR?

(Apakah kita harus mempertahankan atau memecat karyawan dengan kinerja terbaik tetapi mempunyai kelakuan yang toxic?)

**

Hari Minggu sore, saya diminta sharing session di sebuah perusahaan distribusi farmasi dan alat-alat kedokteran. Saya kagum dengan semangat mereka untuk belajar pada hari Minggu yang mestinya mereka beristirahat bersama keluarga.

Saya sharing tentang peran seorang Leader dalam memimpin bisnis, mempimpin teamnya dan memimpin dirinya sendiri. Kemudian saya menjelaskan hubungan yang kuat antara motivasi karyawan, kepuasan pelanggan dan keuntungan perusahaan untuk jangka panjang.

Saat coffe break, datanglah Pak Tomi ( Sales Director), meminta bertemu pertanyaan secara private. Dia bercerita bahwa dia mempunya 6 regional sales manager. Di antara 6 orang manager tersebut, ada 1 orang yang menghasilkan 45 persen profit perusahaan. He is an excellent performer. Sayangnya, kelakuannya sangat toxic. Tiga orang di team nya sudah resign, perusahaan kerepotan mencari pengganti, dan sekarang sudah ada 4 orang yang mengancam mau resign, kalau dia tidak dikeluarkan.

Sales Director itu dengan putus asa, bertanya ke saya,”Pak Pam, Apakah kita harus mempertahankan atau memecat karyawan dengan kinerja terbaik tetapi mempunyai kelakuan yang toxic?”

**

Wah pertanyaan yang sangat menarik. Saya yakin beberapa pembaca tulisan ini, akan menjawab, bahwa kita harus memecat atau mengeluarkan karyawan itu. Kinerja excellent nggak bisa jadi “tameng” buat perilaku toxic. Biaya toxic employee lebih mahal dari revenue yang dia hasilkan, Riset Harvard: 1 karyawan toxic bikin perusahaan rugi ∼$12,000/tahun karena turnover, absensi, dan produktivitas tim turun. Buat apa kita kehilangan 3 orang buat menahan 1 orang.

Sabaaaaar…. Sabar … tunggu dulu. Ternyata kita sebaiknya jangan langsung memilih antara “pecat” atau “pertahankan” — tapi perlakukan ini sebagai masalah bisnis serius yang harus ditangani tegas dan cepat. This is a real test of leadership.

**

Sambil ngobrol dulu saya bertanya,”Pak , seandainya saja bapak adalah pemilik perusahaan. Apa harapan anda pada perusahaan tersebut?"

"Agar perusahaan berkembang, dan profit nya naik setiap tahun."

Nah kan?!!!

Di sinilah pentingnya profit, revenue, dan pertumbuhan bisnis (growth). Di situ focusnya.

Jangan mengkompromikannya.

Semua berperan untuk menjaga hal ini, meningkatkan kinerja bisnis (profitability), dan meningkatkan atmosphere positif di organisasi.

**

Kasus di atas adalah kasus nyata. Banyak sekali excellent performer yang ternyata behavior-nya jelek. Apa yang perlu anda lakukan? Mari kita bedah dengan jernih:

Ini bukan sekadar isu perilaku — ini sudah jadi risiko bisnis. Membiarkan seseorang yang toxic secara jangka panjang akan merugikan bisnis. Tapi jangan langsung pecat — lakukan proses terstruktur.

Lihat, regional Sales manager yang bermasalah tadi berkontribusi pada 45% keuntungan perusahaan, berarti produktifitas nya dia 3 kali lipat dibandingkan yang lain (di sisi lain. Kita juga bisa mempertanyakan, Mengapa perusahaan tidak mempertimbangkan untuk memecat yang lain yang behaviornya bagus tapi kinerjanya hancur?).

Siapkah perusahaan kehilangan 45% profit?

Sebuah bisnis dijalankan untuk menghasilkan profit, dengan menjaga suasana kerja yang positif. Tapi dua-duanya harus jalan. Tidak boleh suasana kerjanya positif, tapi profitnya merosot! Nanti bayar karyawan lainnya pakai apa? Harus dijaga dua-duanya!

**

Terus apa yang perlu dilakukan?

a) Training dan coaching , satu atau dua karyawan internal terbaik untuk menggantikan si “bad-behavior” dalam 1-2 tahun lagi

**

b) Recruit, 2 orang external, dengan kinerja yang bagus, dan behavior yang bagus, berikan waktu selama 1 tahun untuk berkembang di organisasi agar mampu beradaptasi dan berkinerja maximal. Dengan Langkah a) dan b) sebuah organisasi sedang mempersiapkan “organizational capability” bukan hanya “individual competence”

**

c) Coaching karyawan anda yang Top Star secara kinerja, tapi behaviornya toxic, sampaikan ekspektasi dengan jelas, bahwa kita perlu menjaga dua hal: kinerja dan behavior. Beri kesempatan untuk berubah (Performance Improvement Plan khusus perilaku). Fokus bukan hanya skill, tapi attitude & collaboration. Buat target yang terukur: dengan feedback dari rekan kerja.

**

d) Saat alternative a) atau b) (sesuai rekomendasi di atas), sudah ready. Artinya mereka sudah siap menggantikan si "bae-behavior" (dalam menghasilkan kinerja yang sama, secara individu atau kolektif, lakukan evaluasi pada karyawan yang tadinya behaviornya jelek. Jika karyawan toxic tidak berubah → lepaskan tanpa ragu. Keputusan rasional adalah: keluarkan. Kenapa? Anda sedang melindungi organisasi, bukan individu. Memberi toleransi = memberi sinyal: “Toxic behavior is acceptable if you perform”. Itu sangat berbahaya.

Tapi ingat, Langkah e) bisa dijalankan tanpa mengkompromikan kinerja organisasi secara keseluruhan. Jangan buru-buru. Jangan sampai kehilangan 45% profit. Siapkan semua alternative. Itulah pentingnya mengembangkan talent dan succession plan, agar organisasi tidak tergantung pada beberapa orang saja.

**

Kasus di atas adalah sebuah test of leadership. Masalah culture (budaya kerja) bukan hanya urusan HR, tetapi juga ownership ada di business leader. Semua berperan untuk menjaga hal ini, meningkatkan kinerja bisnis, dan meningkatkan atmosphere positif di organisasi.

**

Salam Hangat

Pambudi Sunarsihanto

THINK DIFFERENTLY! (LEARNING from MICHELIN)

Bram, seorang teman saya curhat,” Pam, kayaknya bisnis yang sedang saya jalankan ini sulit berkembang. Sudah 9 bulan, tapi seperti jalan di tempat.  Mungkin sebaiknya saya ganti bisnis atau bahkan melamar pekerjaan di perusahaan ya??”

Lho? Kok begitu?

Dan ternyata begitu banyak di antara kita yang berpikiran seperti itu. Kalau pesimis bahwa goal kita akan tercapai, mestinya bekerja, belajarnya dan bereksperimen yang harus lebih keras lagi.

Dengan cara pikir dan strategy yang seperti ini pantas saja kalau banyak yang tidak mencapai hasil yang diinginkan .

- Kalau bisnis kita gak jalan, sebaiknya ganti bisnis saja

- kalau product kita gak laku, ya harganya harus diturunkan.

- Kalau karyawan kita keluar , ya berarti gajinya harus dinaikkan

- Kalau customer complain berarti jumlah Customer service nya harus ditambah

Really? Apakah itu benar benar cara efektif menyelesaikan masalah?

Wah sepertinya pola pikirnya kok beda! Think again.

Kalau bisnis gak jalan, dan ternyata langsung ganti bisnis, lha iya kalau habis itu jalan, jangan-jangan masalahnya ada di pola pikir kita.

Kalau product gak laku harga diturunkan, terus apa yang Kita akan lakukan kalau ada competitor lain dengan harga yang lebih murah lagi?

Kalau karyawan resign terus gajinya dinaikkan, apa yang Kita lakukan kalau enam bulan kemudian dia mendapatkan job offer lain? Nah,, repot lagi kan?

**

Mari kita belajar dari Michelin!

Mereka tahu cara berfikir dengan cara yang berbeda.

Michelin adalah salah satu pabrik pembuat ban mobil di Perancis. Tapi sayangnya dulu, terdapat kurang dari 3.000 mobil di jalanan Prancis. Dan mobil yang hanya sedikit pula, maka ban mobil jarang sekali aus (wear out). Dan volume penjualan ban pun sangat sedikit. Pendapatan perusahaan pun kecil.

Mungkin kalau Bram menjadi pemilik Michelin akan langsung menutup pabrik ban, dan mengganti dengan bisnis lain. Tapi mereka berpikir lain. Mereka berusaha membuat para pengendara mobil keliling Eropa untuk makan di restaurant restaurant yang bagus di negara-negara lain.

Édouard dan André Michelin menerbitkan panduan untuk pengendara mobil Prancis, Guide Michelin. Hampir 35.000 eksemplar edisi pertama yang gratis ini didistribusikan. Panduan ini memberikan informasi kepada pengendara mobil seperti peta, lokasi restaurant-restauran yang bagus,  petunjuk perbaikan dan penggantian ban, daftar bengkel mobil, hotel, dan SPBU di seluruh Prancis.. Mereka berpikir buku Panduan ini dapat mendorong pemilik mobil untuk lebih sering mengemudi, yang akan meningkatkan keausan ban dan pada gilirannya meningkatkan penjualan penggantian ban.

Ide yang original! Tetapi ternyata mereka mencapai goal-nya.

**

Bagaimana kalau kita tidak hanya berpikir yang simple-simple saja? Bagaimana kalau kita lebih open mind, menggunakan otak kita untuk mencari solusi yang lebih tepat, sebelum menyerah.

You need to think differently. You need to think beyond the obvious. Kita harus memikirkan minimal belasan alternative sebelum Kita memutuskan langkah yang akan Kita jalankan!

How to do i?

*BEGIN with the END in yourMIND*

Mulailah berfikir dari tujuan akhir yang Kita ingin capai, dan  kemudian cari solusinya, berfikirlah backward .... Terobsesilah dengan tujuan akhir yang akan dicapai, setelah itu baru cari cara menjalankannya, step by step!

**

 *GENERATE ALTENATIVES*

Pikirkan dulu belasan alternative, cara-cara lain untuk menyelesaikan masalah. Jangan sampai kepikir satu cara langsung diterapkan!

Seorang pemain catur menganalisa dan mempertimbangkan 4 alternatif langkah sebelum memutuskan. Lakukan hal yang sama.

**

 *DRAW YOUR PROBLEM*

Saya belajar dari Leonardo Da Vinci untuk selalu menggunakan buku gambar A3 dan selalu menggambarkan permasalahan saya dengan segal detailnya dan dari beberapa perspective yang berbeda sebelum memikirkan solusinya.

**

*USE METAPHORES*

Belajarlah untuk menghubungkan segala macam aspek, meskipun kadang kelihatannya gak ada hubungannya.  

Seorang insinyur menggabungkan teknik membangun fondasi dengan binatang-binatang di rumah. Dan dia melahirkan design “cakar ayam” untuk membangun jalan layang.

Archimedes membandingkan sebuah teori fisika dengan batangan sabun di kamar mandinya.

Pikirkan segala perspective dan angle permasalahan Kita dan connect the dots.

*BE PRODUCTIVE*

Pikirkan banyak solusi, bikin banyak gambar, bikin alat peraga. Gak ap apa jelek atau gagal. Kee trying. Kee working. Keep learning. Just produce... produce ... produce!

**

Salam Hangat 

Pambudi Sunarsihanto

WHY A HIGHLY PROFITABLE COMPANY IMPLEMENT LAY-OFF?

Mengapa sebuah perusahaan yang untungnya besar, melakukan PHK?

Malam itu Jakarta lagi hujan. Saya ber janjian makan malam di The Bridge, sebuah restoran di area SCBD, dengan Farah. . Dia bekerja di sebuah perusahaan Eropa yang menjadi market leader dalam bidangnya. Seetelah berbasa-basi Farah pun mulai curhat. (Yes, usually the women who came to me, come with all their troubles 😊 ).

“Mas, perusahaan di mana aku bekerja itu tahun 2025 yang lalu untung besar. 10 billion EUR. Tapi mas, ternyata perusahaanku akan melakukan PHK cukup besar. Bahkan akan menjual divisi “makanan” ke perusahaan lain.

Apa yang terjadi mas? Dulu kan kalau perusahaan rugi atau bangkrut yang melakukan PHK. Tetapi mengapa perusahaan di mana aku bekerja, yang untung besar tetap saja melakukan PHK. Dan bahkan menjual satu divisi ke perusahaan lain? Apakah krisis yang di depan mat akita memang seburuk itu?”

**

Semua mungkin saja terjadi!

Kita berada dalam era yang sangat tidak pasti. 

Dalam bisnis banyak raksasa yang telah tumbang.

Sebuah perusahaan yang tidak tedengar tiga tahun lalu, bisa saja saat ini sukses luar biasa dan merajai market. Tapi sebaliknya, perusahaan yang puluhan tahun berjaya, bisa saja bangkrut dalam sekejap.

**

Krisis melanda dunia saat ini. Perang sedang terjadi, seluruh dunia sedang khawatir. Perusahaan-perusahaan sedang berhati-hati, menjaga cash flow, tidak berani berinvestasi. 

Dan kita hanya menunggu waktu, sebelum effect domino akan terjadi dan melanda di mana-mana. Semua perusahaan berhati-hati.

Mengapa sebuah perusahaan yang untung besar perlu melakukan PHK?

Keuntungan besar kan terjadi tahun 2025. Tahun 2026 harus hati-hati. Harus melihat semua elemen biaya. Harus memotong semua biaya yang bisa dipotong untuk meningkatkan efisiensi dan productifitas. Dan biaya ketenagakerjaan termasuk salah satu yang pasti dievaluasi (Ini terjadi di semua perusahaan global!)

**

Mengapa di perusahaan yang untung besar, sebuah divisi bisa dijual. Karena mereka perlu focus pada perusahaan yang pertumbuhan dan keuntungannya paling besar.

Nokia menjual divisi Mobile Phone (mereka tidak tutup, tetapi mereka mempertahankan divisi Network yang masih sangat profitable sampai sekarang). 

Citibank menjual divisi Consumer Business di Indonesia (mereka tidak tutup, tetapi mereka mempertahankan divisi Corporate Banking yang masih sangat profitable sampai sekarang).

Kompetisi bukan hanya terjadi di luar, tapi terjadi di dalam. Kalau sebuah divisi keuntungannya tidak sebesar divisi lain, ya harus diperbaiki atau ditutup.

Di perusahaan di mana Farah bekerja, ternyata divisi Beauty, Personal care, serta Health & wellness, menghasilkan keuntungan yang lebih tinggi!

**

Intinya apa? Semua tetap waspada! Semua tetap beresiko dalam situasi saat ini.

Dalam suasana bisnis saat ini, leader harus membangun budaya akuntabilitas. Akuntabilitas berarti bahwa individu harus mempertanggungjawabkan tindakan mereka dan menerima tanggung jawab untuk mereka, apa pun hasilnya, serta mengoreksi tindakan tersebut bila perlu.  Akuntabilitas dapat menghindarkan kita dari hal-hal negatif, tetapi juga bisa mendorang hal-hal yang positif — misalnya, untuk memberikan apresiasikepada rekan kerja yang melakukan pekerjaan dengan baik. 

Jadi membangun budaya akuntabilitas sangat penting untuk organisasi yang transparan dan etis. Tanggung jawab bersama untuk akuntabilitas di semua level — mulai dari CEO hingga karyawan yang baru join — akan menghasilkan semangat kerja yang lebih tinggi dan kinerja yang lebih efektif, dan akan membangun kesuksesan organisasi yang konsisten.

**

Terus, bagaimana membangun budaya accountability ini?

Andrew Robertson dari Gallup merekomendasikan beberapa hal yang bisa dijalankan. 

a) *Define what people are accountable for*

Karyawan perlu mengetahui, ekpektasi manajemen terhadap tujuan yang perlu mereka capai. Atasan juga perlu menunjukkan akuntabilitas melalui availability mereka sendiri dan waktu yang dihabiskan bersama team untuk mendiskusikan, mengkomunikasikan, mendapatkan feedback dan memberikan update progress, serta menyampaikan apresiasi terhadap tanggung jawab seluruh tim dan pencapiannya.

**

b) *Set and cascade goals throughout the organization*

Setelah karyawan memahami dengan jelas apa yang menjadi tanggung jawab mereka, atasan harus membantu mereka menetapkan tujuan individual yang terukur dan selaras dengan peran masing-masing. Karyawan harus menetapkan metrik (pengukuran) yang akan membantu mereka mengetahui apakah mereka mencapai tujuan yang diharapkan organisasi.

**

c) *Provide updates on progress*

Talent-talent kita membutuhkan informasi untuk mengerti apakah yang mereka lakukan sudah berada di jalur yang benar. Feedback dapat berasal dari survei pelanggan atau karyawan, pembaruan proyek yang sedang berlangsung, feedback dari social media atau sumber lain atau beberapa kombinasi dari semua hal tersebut. 

Feedback yang yang paling efektif seringkali berasal dari percakapan jujur yang sering terjadi antara atasan dan karyawan.

**

d) *Align development, learning and growth*

Organisasi harus memberikan kesempatan bagi karyawan untuk berlatih, belajar, dan berkembang. Analitik dari Gallup menunjukkan bahwa karyawan-karyawan yang lebih muda sangat mementingkan ”opportunity to grow and learn” sebagai faktor pekerjaan yang pentingnya No. 1 -- di atas semua aspek pekerjaan lainnya -- .

Bagi generasi leain, peringkat dari aspek learning and grow ini juga sangat penting.

Atasan yang fokus pada pengembangan karyawan akan sangat membantu pekerja agar mampu menjalankan tugasnya dan menghindarkan perusahaan dari resiko-resiko bisnis di masa depan.

**

e) *Recognize and celebrate progress*

Identifikasi hal-hal positive yang terjadi dan apresiasi karyawan langsung saat itu juga.

Ini akan memotivasi karyawan untuk semakin bertanggung jawab dalam tugasnya, terus melakukan yang terbaik, dan akan ditiru oleh karyawan-karyawan lain.

**

Salam Hangat

Pambudi Sunarsihanto

MENJADI SEORANG LEADER DI ERA PENUH KETIDAKPASTIAN

Perang, perang, perang. 

Perang belum juga selesai. Dan kita tidak tahu sampai kapan. Di beberapa negara harga BBM sudah naik, bahkan tidak tersedia. Resikonya, ada kemungkinan kita mungkin juga akan mengalami hal yang sama. Kalau begitu, harga-harga barang kebutuhan akan naik, daya beli masyarakat menurun, dan orang-orang akan mulai menyeleksi hanya membeli barang kebutuhan pokok saja. Beberapa perusahaan global sudah ancang-ancang, berusaha berinovasi, menambah stream revenue baru, sambil sekaligus melakukan efisiensi, mengurangi cost, ujung-ujungnya beberapa perusahaan akan mengurangi jumlah karyawan. Apakah saya paranoid? Mungkin, tapi kadang-kadang yang paranoid akan survive, yang lengah dan santai-santai kehilangan relevansi.

**

Malam itu saya berdiskusi dengan Tania, seorang teman lama. Tania masuk dalam country leadership team di sebuah perusahaan Amerika. Dan hari itu Tania cerita ke saya bahwa CEO nya akan diganti. Pasti hal ini menambahkan ketidakpastian (uncertainty). Padahal pada saat yang bersamaan ada business transformation yang sedang berjalan. Semua Director (termasuk Tania) harus mempropose business model dan organization structure yang baru.

Tania meneruskan ceritanya ...

Dalam suasana seperti inilah timnya, anak buahnya pasti akan banyak banyak bertanya , bagaimana ke depannya ..., apa yang akan terjadi ..., bagaimana nasib mereka ... akankah ada effisiensi? Dan sebagai seorang leader , Tania harus "menenangkan" dan "memotivasi" anak buahnya. Padahal uncertainty (ketidakpastian) ini juga berlaku bagi semua orang termasuk leadernya juga. Jadi, apa yang harus kita lakukan sebagai seorang leader kalau kita berada dalam suasana seperti yang dialami Tania di atas.

**

Ini menarik untuk dibahas, karena saat ini dunia memang penuh dengan ketidakpastian. Business kita, perusahaan kita, department kita, jabatan kita, karier kita memang penuh dengan ketidakpastian. Suatu saat pada sebuah seminar ada seorang karyawan yang menanyakan,"Pak Pambudi, di perusahaan saya itu tidak ada kepastian tentang perusahaan" Well, let me tell you one thing, di jaman ini memang tidak akan pernah ada kepastian. Jaman sudah berganti mas (dan mbak). You cannot expect certainty.

Dunia begitu berubah karena beberapa faktor yang selalu berubah di bawah ini:

- macro economy

- peta politik dan government policy

- daya  beli masyarakat

- kompetisi yang semakin ketat

**

Jadi memang resikonya adalah kita harus selalu siap dengan perubahan dan kita harus siap menghadapi ketidakpastian. Mengharapkan kepastian itu seperti halnya mau berlayar tapi tidak siap menghadapi badai. Angin, topan dan badai pasti akan datang. Tergantung bagaimana kita menghadapinya. Saya pernah melihat film berjudul Poseidon, di mana kapalnya bocor, mesinnya ada yang rusak. Kapal terombang ambing dan air laut mulai memasuki kapal. Pada saat itu berdirilah sang Nahkoda dengan gagah beraninya dan berteriak kepada semua penumpang.

"Perhatian ... perhatian. Kapal kita sedang bermasalah. Ada kebocoran dan ada kerusakan mesin. Kita sedang memperbaikinya dan sedang memanggil bantuan dari darat. Jangan panik. We will be saved"

That's the attitudes of a leader. Transparan , tapi menenangkan dan memotivasi!

Inilah yang kita harapkan dari seorang leader. Jangan hanya menampilkan berita bagus saja. Harus transparan. Ibaratnya pilot, penumpang pesawat kita berhak mengetahui cuaca dan situasi perjalanan mereka.  Kita harus transparan dan menenangkan!

**

Dan di sinilah bedanya seorang leader yang biasa biasa saja dan seorang great leader. Seorang great leader mampu bersikap transparan dan memotivasi anakbuahnya dalam suasana yang penuh dengan ketidakpastian. Terus, apa yang harus dilakukan seorang leader dalam situasi seperti itu?

Lets try the 5 recommended steps bellow:

1. *BE HONEST AND CONSISTENT*

Jujurlah, transparanlah , dan konsisten.

Terangkan ...

- apa yang kita ketahui

- apa yang kita tidak ketahui

- apa yang kita ketahui tetapi belum boleh diceritakan karena masih berupa wacana dan  belum menjadi keputusan

Don't lie to people. They are smart, they will know when you lie and you will lose your credibility.

**

2. *MEET OFTEN and EVALUATE MINDSET*

Dalam suasana ketidakpastian, sebaiknya kita sering sering bertemu mereka. Mereka perlu dimotivasi. Kita perlu mengevaluasi mindst dan kondisi emosional mereka. Kalau jarang bertemu kita akan kehilangan opportunity untuk meng-assess mereka dan akan susah untuk memotivasi mereka.

**

3. *LISTEN AND PAY CLOSE ATTENTION*

During the uncertainty, they need you (as their leader), more than ever. Focus on them. Spend time with them. Listen to them. Pay attention to them. Adresse their concern. Bersama sama , kita mendiskusikan masalah bersama, mencari solusi bersama, kemudian menerapkan solusinya bersama sama.

**

4. *CREATE and SHARE KEY LEARNING MOMENT*

Ingat bahwa dalam suasana ketidakpastian, tidak ada yang tahu pasti apa yang harus dilakukan. Tetap saja kita harus bereksperimen dan mencoba-coba. Kadang-kadang berhasil , kadang kadang gagal. That s ok. Nobody can predict the future. Apapun yang terjadi , renungkan dan ambil pelajarannya, bagikan dan analisa bersama tim kita.

**

5. *REVEAL YOUR EXECUTIVE PRESENCE*

This is uncertainty period. Tetapi kita tetap harus menunjukkan bahwa kita adalah "leader"nya. You are the   boss. Tetap tunjukkan visi strategis kita, trend future, dan juga kemampuan kita mengelola stakeholders tim kita. Setelah itu terjemahkan menjadi action plan yang membantu tercapainya strategic objective kita. That s how you show that you are a real leader.

Jadi ingat ya, justru di saat saat penuh ketidakpastian, team kita membutuhkan kita sebagai seorang leader.

Nah, kita bisa melakukan lima langkah di bawah ini ....

1. BE HONEST AND CONSISTENT

2. MEET OFTEN and EVALUATE MINDSET

3. LISTEN AND PAY CLOSE ATTENTION

4. CREATE and SHARE KEY LEARNING MOMENT

5. REVEAL YOUR EXECUTIVE PRESENCE

**

Salam Hangat

Pambudi Sunarsihanto